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第83章 真才实学（第2页）

因为她们是一个需要相互配合的团队，工作是不能出一点出差的。

这样是让她们相互监督。

不让对方犯错。

采购岗位也是考核制，不过是成本考核制。

这个月有没有给公司压缩采购成本？采购的货品合不合格？销售额和采购金额的比例是多少？有没有给公司省钱？然后让她们自己给自己定全年的成本比例指标。

如果完成了的话，年底重赏，完不成少发一点，以资鼓励。

她们就不能按月发奖金，必须按年或半年发。

年底一次可以发个十万八万的。

因为她们才是真正能给公司省大钱的部门。

你每个月发，一来还看不出她们的业绩，二来每月都有，她们不会想着为公司省钱。

前台、文员、秘书、网络技术员，他们才是应该正常按月拿奖金的人。

根据公司的效益，每个月按比例发。

不是您这样张口就一人两万的乱发。

应该是从每月的利润之中拿出固定的比例，例如拿2%发放分给这些岗位的人，岗位领导多一点，底下员工平分，平起平坐。

万万不能不均衡，因为他们会相互打听，相互比较。

这样这些后方的基层岗位人员，才会都盼着公司好。

只有公司越来越好，他们的奖金才会越来越高。

只有这样，这些在公司的基层人员才有团队凝聚力。

仓库的人，就考核他们货物的丢失和损坏率，定个固定的比例。

例如定的是当月销售额度的百分之一。

这个月仓库丢失损坏了的货品，货值加在一起的采购价超过了这个比例的额度，那么就要扣他们所有人的钱。

如果没有超过，就要发奖金，奖金的数量就是扣除掉损坏额度以后，剩余没有超过这个额度的钱。

因为在公司的运行成本之中，仓库的定额损失是有一定比例的，不可能不损失。

那么这个费用，要么丢了，要么给员工。

这个费用是节约不下来的，可是宁愿给到员工，这样员工知道看管货物，丢了要罚，没丢就有钱拿，他还会不尽心吗？

至于我，人力资源，我是全年考核制。

这一年公司人才流动率、办公效率有没有提高、考核抓的严不严、制度完善不完善等等。

一年下来了，让老板满意了，随您赏。

伺候好了您多赏，伺候不好您就少赏呗。

这里面有太多细节了，我是这个专业的硕士，也有实际工作经验！

您照我指定的条例执行，效果要比您一个人发两万块钱这种低端手段要好的多。

而且压根用不了那么多钱。

咱们公司虽然人少，但您要是每个月给她们每人发两万块钱奖金，一年可就是八百多万啊！

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