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第六章 惜才爱才人才第一（第3页）

商场上的竞争与其他任何行业的竞争一样，说到底是人才的竞争、智力的竞争。请到高明的人才，你在竞争中才能占据主动地位。而真正的人才一般都有傲骨，他们不会随随便便屈尊于人的，他们也在选择能够认识到自己价值的“明主”。因此，能识人，还要会请人，真正做到一流人才一流对待才行。慧眼识人才，还要给人才以很高的礼遇才行。乔致庸做到这点请到了阎维藩，就像当年刘备请到了诸葛亮。

毋庸置疑，各大商号之间的竞争，最主要的也就是人才的竞争。对贤能之才，晋商不惜重金聘用。任用贤者，就要给贤者以应有的物质利益，贤者才乐意为财东服务。如果只使用而不关心贤者的物质利益，或者论资排辈压制贤者，贤者就可能辞退出号、另谋他事。因此，晋商采用人力顶身殷制度，用以留住人才，创造效益，并取得了让人惊叹的成功。

人们在物质利益上的需求是不会消失的，晋商紧紧地抓住了这点。如在对商号伙计的酬薪分配上，首创人力顶身股制度，以工作业绩与工作年限为依据，以人力顶股，与资本股（银股）同样分红。这种股份制使伙计与财东的利益有机地结合，商号成为伙计与财东命运的共同体。此制度充分调动起人的积极性，发挥人的主动性，激励职工团结协作，无疑显示出巨大的凝聚力，对商号的发展起到了不可忽视的促进作用。所以说，晋商的成功其实并没有什么秘密，就是把写在纸上的承诺真真实实地兑现了而已。

5．严以考察，谨慎选人

很多企业的老板都曾这样感叹：“我们的企业并不缺资金，也不是没有市场，而是缺少可办事的人!”的确，人才的多寡可以说是企业生存和发展的关键，在这当中人才的正确使用和调配则又是企业生存和发展关键的关键。没有用到合适的人才或人才的使用不当，要么是企业的发展缓慢或停滞不前，要么是在竞争中始终处于劣势，最终导致企业走向衰败。要想使企业迅速发展，就必须有自己的人才优势，就必须合理地使用人才，这应该是每一位现代管理者都清清楚楚、明明白白的道理。从这个意义上讲，能否做到举贤用能或是能否做到知人善任，就成了衡量一个管理者能力和水平高低的标准。

晋商几乎都是白手起家，从家庭小作坊发展起来的，随着企业的壮大，他们对人才的需求也越来越大。为此，晋商通过普遍实行东伙合作制培养出了属于自己的人才，成功地解决了人才的需求，从而保证了企业的持续健康发展。

山西商号人员设置的原则是“因事设人”，绝不“因人设职”。每个商号一般从业人员在10人左右，其中大掌柜是决策人物，负责处理号内重要事务：掌握人事安排、公积金运用、货物进出以及财务会计、营业管理等大权；二掌柜则处理日常事务、负责对外联络、安排每日饭谱；三掌柜（也时柜头）总管柜台业务；内事先生（又称管账先生）兼管文书、出纳及金银首饰等贵重物品的保管；柜员2至4人，经办具体业务事项；学徒2人，协助柜员打杂。祁县复恒当设置人员的标准是“紧七慢八”。就是说7个人紧一点，8个人就比较宽松。所以职工伙友一般为7—8人，绝不超编。精干的机构设置大大提高了商号办事效率，减少了管理费用，同时又增强了店员的责任心，充分调动了他们的积极性，从而为晋商资本的稳定、发展的繁荣提供了可靠的组织保证。

晋商对于店员的选录非常重视，其程序相当严格。一个人要成为企业的一员都必须要通过业务技术、职业道德的培训和考察，然后量才、德使用。比如蔚丰厚票号驻外庄掌柜李宏龄曾经建议总号设学堂，学业务，学外语，培养人才。他说：“自五口通商以来，明为中外两益，实则开一商战世界。各国通商，必须语言文字相通，方能便于办事，国家所以设立学堂，实因外交而起。”因此李宏龄认为票号“亦需培养人才，择年少才美者数人，或送学堂学习三年，或同人公立学堂延请教习，俾各号各码皆有一二通习各国语言文字之人，则不但华商可交，即洋商亦可交易。况时局变动不测，万一再有意外之事，有一二通洋文者，更可保持全号，不较之携账而逃又高一筹乎!”

晋商很重视商业人才的选择和使用，通过考其德行才智、察其断事析理能力，并广泛听取他人的评判，以决定是否任用。在德行方面要求职员重信义，除虚伪，节情欲，敦品行，贵忠诚，鄙利己，奉博爱，薄嫉恨，喜辛苦，戒奢华。

在对人才日常行为考核内容上主要是要求员工必须奋发进取，节欲杜弊，如：不准在号内借款，不准携带家眷，不准相互送礼，不准搬弄是非，不准吸食鸦片，不准闲坐闲聊，不准向财东和掌柜送礼，不准推诿包庇过失，不准结伙营私，不准不听调动和指挥。违者将受到惩处或开除。经过测验确实可用后，才分派各分号任事。

蔚丰厚票号驻外庄掌柜李宏龄给总号的信中特别强调了对号伙的考核。他说，“故知人用人为整顿号事第一要义”，“认真察看则得人，不认真察看则不得人，全在乎日留心体察，临时方可得人”。并且提出，对人的考核应与对顶身股的“加股减股”结合起来，根据其人的才具劳绩秉公行之，不能存一毫私意情面。只有这样，真有才干的人才能奋兴，各码头分号事业才能蒸蒸日上。反之，不考核则不能知人，“不知其人，安能用之得当；用之不得当，则号安能得手!”所以顶身股的股份制度必须建立在选用贤才的基础上，倘若凭私意任人唯亲，让庸碌之人进入号内，即使只作一个普通伙友，最终也会导致不良后果的。这一点正是晋商特别谨慎的独到之处。

经过严以考察，合格的人就会被敬以为用。晋商对经过审查合格进号工作的人称“请进”，

意在人才之请入，前途不可量。山西平遥的西裕成颜料铺财东李箴视以伯乐之姿态寻找千里

马雷履泰，后来二人合力创家日升昌票号的故事，一时成为美谈，为后人津津乐道。

雷履泰是平遥县龙跃村人，少年家境贫寒，在跳槽到西裕成之前，他住在平遥城内北门头拐角宝房内，是个看宝盆的把式。看宝盆是宝房（赌博场所）的专业术语。当赌徒揭开宝盆（赌具容器）盖，显露出几颗骰子上的点数，就要计算出赌银输赢的数额。

一日，西裕成老板李箴视心血来潮，到宝房看热闹。当宝盆揭开时，雷履泰脱口而出报出数额，其反应之快，让李箴视大为惊叹。几年后李箴视又在这个宝房与雷履泰相遇，看到他洒脱自如，气度不凡，觉得这位“脱口秀”的同乡很有潜力，便上前拱手相邀，把雷履泰请到了西裕成颜料铺。

果然不出李箴视所料，雷履泰是个人才，他先是在北京、汉口分号担任经理，又回到平遥总号做总经理，生意越做越红火，这期间，李家的西裕成颜料庄开始发展为全国性的大商号。后来雷履泰向财主李箴视建议成立专门经营货币资本的金融机构——票号。道光三年（1823年）正月初一，平遥城大街上挂出了“日升昌”的崭新招牌。李氏和雷履泰等人都没想到这一举动，竟在中国近代金融界掀起一场“大革命”，晋商沿着“票号”登上了“天下第一商”的宝座。

6．高工资带来高效益

美国哈佛大学心理学家的一项研究证明，员工在没有激励的情况下，他的个人能力只发挥了20％，而在开发和激励以后，他的潜能会发挥到80％。这意味着只要员工受到充分的激励，你的团队在不增加一个人、不增加一件设备的情况下，团队的整体绩效就可以提高四倍。激励不仅是重要的管理手段，而且是一门高深的管理艺术。领导者对下属的激发和鼓励，会使他们发挥更大的积极性和创造性。

几年前，迪娜创立了友谊卡片公司，她打算利用自己的商品设计专长来制造和销售贺卡。当然，她还希望开创更加美好的未来。时至今日，迪娜的公司只有12名员工，但年利润已超过了10万美元。

迪娜决定让她的员工分享公司的成功。她宣布在即将到来的6、7、8三个月友谊卡片公司星期五也成为休息日。这样，所有员工将有三天的周末时间，但他们仍得到与五天工作制一样的薪水。

令迪娜没有想到的是，在实施三天周末制一个月后，一位迪娜最信赖的员工向她坦白，他宁愿得到加薪而不是额外的休息时间，而且，他还说其他员工也有同样的想法。

对于一个企业的创业初期，“先增加利润还是先增加工资”就像是“先有蛋还是先有鸡”一样难办。但对于想成就事业的现代领导者而言，这个答案是肯定的：一定要“先提高工资”。虽然做出这种决定后，公司暂时是很困难的，但是只要勇于克服，道路就将最终变得通畅。

提高了工资以后，就会使领导者抱着背水一战的决心，不达目的决不罢休，而获得高工资的下属也会因为福利的改善而更加努力工作。要把企业每一个员工个人的切身利益与企业的发展和效益紧密挂钩，包括企业的领导者也要一视同仁，万万不能搞“穷庙富方丈”更不能搞“众僧皆贫方丈富”。要记住，钱不是万能的，但没有钱是万万不能的。把钱作为唯一的激励手段是不明智的，但否认金钱的作用肯定是愚蠢的。

钱是工作动机的重要诱因。作为交换的中介，它是员工购买生活必需品的手段。金钱还有计分卡的作用，通过它，员工可以评估组织对自己服务价值的看法，还可以把自己的价值与别人进行比较。

由此可见，金钱在所有因素当中所占的权重最高。团队领导要想留住员工，一定尽量设计具有竞争力的薪酬制度。没有竞争力的薪酬制度很容易受到员工的“关注”，并可能导致员工流失。为了充分调动员工的积极性，除了前面提到的身股制之外，晋商还有一套严密的工资福利制度。

晋商企业职工的工资被称为“辛金”，按年发放。辛金是辛苦钱的意思，其内涵与薪水不同。“辛金”是指在吃穿住及治病全包的前提下所付给的辛苦费。而薪水则包含着伙食、衣着等费用的内容，以协成乾票号为例：该商号共有职工112人，有辛金记载96人，没有辛金记载16人。年辛金最高为纹银100两，最低的只有4两，最高是最低的25倍。其中，70两及其以上者，每级差10两，共有4个等级；年辛金70两以下者每级相差2两，有33个等级；共有37个等级。按有辛金记载96人计算，年辛金70两以上有35人，占有辛金职工的36。5％；年辛金在4～68两占有辛金职工的63．5％。从以上情况看大概有以下三个特点：

第一，辛金等级多，级差大。这体现了按劳取酬、避免了平均分配。有利于激励职工勤奋工作。辛金多少。一般体现着职工在企业的地位和权利，又是复杂劳动与简单劳动严格区分的标志。水往低处流，人往高处走。年辛金70两及以上者是企业的高级职工，所以每级相差10两；年辛金68两及其以下者是企业的中低级职工，每级只相差2两。因此。一个职工从进号那天起，为了多挣钱就高位，就必然会萌发一种竞争意识。勤奋工作，去实现自己的价值。

第二，年辛金70两，以上且顶不同身股者，属高级“白领”阶层，因此70两既是商号高级职工与中低级职工和复杂劳动与一般劳动的区分，又是职工有没有资格在商号顶身股的分水岭，会对全体员工产生更大的诱惑力，激发他们更大的劳动热情为东家尽忠效力。比如，协成乾挣年辛金70两的职工有35人，顶上身股的32人占91。4％，有3人虽年辛金100两或70两，却未顶上身股，这是一种区别；即使同挣年辛金70两，顶身股的份额却有17个等级，又是一种区别。两种区别其目的无非是按照职工对商号的贡献的不同，以区别对待、奖勤罚懒而已。有辛金离达70两者却未具备顶身殷的资格肯定是进号时间已相当长。但业绩仍不够突出的缘故。而身股分红又往往是年辛金的十倍到数十倍。例如祁县大德通票号1888～1908年6次分红，每股分红额分别为850两、3040两、3150两、4024两、6850两、17000两。

第三，年辛金68两及其以下的职工。是企业的中低级职工，人数众多，如果以年辛金30两为界加以区分，30两以上的中级职工和30两以下的低级职工，差不多各占总职工数的1／3。一个学徒从出师挣4两辛金计算，即使每年加一级，要挣到年辛金70两也得三十多年，要熬到顶身股资格真是难极了。但顶澍股这种诱惑实在是太大了，人人都愿意为之奋斗。

晋商的商号除支付职工辛金之外，其他的福利有医药费、衣服津贴和下班路费。“伙友服汤药号出，若服参茸丸散汜为己身。”（大德通号规1888年）“各码头人位，换班回家，毋庸言矣。告假者，脚费自备。设遇因亲或家政有要事者，总领（经理）酌夺，顶下班回祁者，脚费具系公出。余别归里者，一应花费自出。”（大德通号规1884年）说明商号负责职工的医疗费。衣服津贴，俗称“衣资”。

除了辛金与福利，很多商号还给职工发放一种类似养廉银的银钱，叫优厚。养廉镊比正俸优厚的多，一般都超过正俸的几倍。晋商用多达数十级差的辛金制和顶身股来构成对职工的激励制度，一个人从学徒到掌柜，由无辛金到有辛金，由辛金只有几两到几十两、上百两，由无身股到顶身股，待遇的改变始终是与业绩相一致的。因而形成了人人竞争，个个向上的良性发展模式。晋商的成败，其相对合理的辛金制功不可没。