在一次职工大会上,有一个领导谈到现状时仿拟了一首诗:“春眠不觉晓,上班想睡觉;夜来麻将声,将出知多少!”讲到这种工作局面再持续下去,将要出现什么样的后果时,他又说:“白日依窗尽,工作泡汤流;饭碗端不住,老婆也发愁。”全场职工屏息静听,,听完之后发出一阵阵不自然的笑声,笑完后又陷入沉思:这样下去确实不行。
总之,批评的方式和技巧是多种多样的,管理者在批评下属时,应该灵活运用这些方法。
管理者要让批评软着陆
批评下属,是管理者在实施管理活动中必须运用的一种方法,它对教育和帮助下属,使管理工作和下属本身摆脱错误言行羁绊,具有重要意义。然而,由于人们更容易喜欢表扬而反感批评,所以某些下属往往听到表扬高兴,听到批评扫兴,甚至得不到表扬不以为然,或受到批评则如坐针毡。这就要求管理者在对下属实行批评时,必须讲究一定的原则和方法,做到“让批评软着陆”。
波士顿是一家工程公司的安全协调员,他的职责之一是监督在工地工作的员工戴上安全帽。每次一碰到没戴安全帽的人,他就会官腔官调地批评他们没有遵守公司的规定。员工虽然表面接受了他的训导,但却满肚子不愉快,常常在他离开后就又将安全帽拿了下来。于是,他决定停止当面批评。当他再发现有人不戴安全帽时,就问他们是不是帽子戴起来不舒服,或有什么不适合的地方,然后他会以令人愉快的声调提醒他们,戴安全帽的目的是为了保护自己不受伤害,建议他们工作时一定要戴安全帽。结果遵守规定戴安全帽的人愈来愈多,而且也不再像以前那样出现怨恨或不满情绪了。
作为管理者,应该尽量减少批评所产生的副作用,减少人们对批评的抵触情绪,以达到较理想的批评效果。若是管理者者在批评下属时,不讲究方式、方法,一味地横加指责,不但不会顺利达到教育下属的目的,反而还会引起下属的反感。
“小赵,你到我办公室来一趟!”销售部经理啪的一声挂了电话,这让刚刚还和同事有说有笑的小赵一下子心惊胆战起来,他硬着头皮走进了经理办公室。
“看看你这个月的销售业绩,怎么这么差啊?你看看人家小李,刚来两个月,业绩就做到本月第一名。你以为我能让你拿这么多的薪水,我就不能让别人拿的比你更高?再这样下去,你这个销售冠军还能保持多久?”还没等小赵开口,坐在老板椅上的经理就是一阵连珠炮般地轰炸,说完还把一沓厚厚的报表扔在小赵面前。
“经理,我……”小赵本想趁这个机会就此事与经理正面沟通。
“什么都不用说了,回去好好反省吧。我再给你一个月的时间,要是下个月你的业绩还不能提升,那我就要扣你的年终奖金了。好了,你先出去吧。”经理不耐烦地摆手示意欲言又止的小赵出去。
一肚子委屈的小赵无奈地走出经理办公室,回想起经理那咄咄逼人的架势,他心里十分窝火。自己从公司创业到现在一直风雨无阻、任劳任怨地开发新客户、巩固老客户,拓展了公司近30%的现有市场,客户的投诉率一直保持在全公司最低,年年被评为优秀员工,而这些经理好像全都忘记了。这个月小赵被经理分派到刚开发的新市场,客户数量不多,但与前期相比,现在正以10%的速度增长。再加上本月由于公司总部发货不及时,有很多客户临时取消订货单,销售额与成熟市场当然不能比,而小李是新员工,一开始就被安排到原有的老市场,客户源稳定,客户关系网坚固牢靠,加上市场形势大好,自然丰收在即。小赵觉得经理只看数字,不问事实,真是太不公平了,真想辞职走人。
显然,事例中这个销售部经理的批评并没有起到积极的效果,它不但没有激发小赵的积极性,还严重损伤了他的工作热情。
批评是一个敏感的话题,哪怕是轻微的批评,都不会如赞扬那样使人感到舒畅。如果管理者态度不诚恳,或者居高临下,冷峻生硬,就会引发矛盾,产生对立情绪,使批评陷入僵局。因此,批评必须注意态度,诚恳而友好的态度就像一剂润滑剂,往往能使摩擦减少,从而使批评达到预期效果。
管理者对下属提出的批评不能是随意而为的,适时、适度的批评会显得温馨而易于让人接受,这不只能让下属认识到自己的问题所在,还可以对其工作产生积极的激励作用。
有一次,某公司的一个职员以参加其祖母的丧礼为由请了一天的假,结果此事被其上司撞破了。
等这位职员回到公司之后,上司问他:“你相信人会死而复生吗?”
还没有反应过来的职员没有怎么思索就答道:“当然相信。”
“这就对了,”上司微笑着说,“昨天你请假去参加祖母的丧礼,今天她就来看望你了。”
这位上司将对下属的批评很好地融入到开玩笑式的幽默之中,既能达到批评下属的目的,又能够让下属明白上司用幽默来处理此事的深意。这样的上司无疑会和下属相处得非常融洽,从而使上下级的关系更为密切。
人在本性上都是不愿受到指责、批评的,不管你说的对不对,都可能让人不舒服,但是,批评如果注意方式方法,则能让人欣喜感慰着接受的,这就要求管理者能使批评达到春风化雨、甜口良药也治病的效果。
小赵上班经常迟到,理由也是花样百出,什么塞车、身体不适、隔壁邻居有困难需要帮助……连经理都佩服她怎么能想出那么多的理由。
这一天,到了下班时间,经理不经意地走到小赵的座位旁边问:“小赵,今天晚上有什么事情吗?”??
小赵完全想不出经理这么问的理由,只好老老实实回答:“没有什么事情。”??
“那么就请你早点睡,我不想看见你明天再迟到。”??
其他同事都偷偷捂着嘴笑,小赵也尴尬地笑了笑,此后小赵迟到的次数明显减少。同事们以此打趣小赵时,小赵说:“经理都那样宽容我了,我怎么好意思再迟到?”??
这位经理很有批评的技巧,用笑谈的方式消除了小赵的情绪反弹,让她切实地改正自己的错误。这样的管理者,当然会为大家所接受、欢迎和拥护。所以,作为管理者,在与下属谈话时,尽量让自己的批评软着陆,才能赢得下属的好感和尊重。
管理者批评下属的基本原则
批评下属是职场生活中常见的一幕,但是不同的管理者,批评下属的方式不同,获得的效果也不同。有的管理者批评下属时,大吼大叫,甚至威胁下属,完全不给下属解释和说明的机会。这样的做法,即使下属真的有什么错误,他们也不会真心接受,只会对上司心生怨恨,为以后的工作开展制造障碍。严重的还会影响整个部门的工作情绪,降低团队工作效率。
一次,王经理怒气冲冲地走进办公室,啪的一声将一份报告摔在秘书小赵的桌上,办公室里的几个人同时都愣住了。王经理以为这是个惩一儆百的好机会,接着大吼道:“你看看,干了这么多年,竟写出这样空洞无物的报告,送到总经理手中,一定会以为我们都难胜其任!以后,脑子里多装点工作,上班时间精神振作一点。”说完,他一甩手走了,把个小赵晾在那儿,尴尬异常。过后,王经理满以为办公室的工作效率会提高,可事与愿违,大家都躲着他,布置工作,不是说没时间,就是说手头有要紧事。王经理这才略品出一点滋味,恍惚意识到此举不明智。
看来,批评下属是需要一定的技巧,运用了正确方法,可得到积极效果,相反只会使事情更糟。那么,什么样的方法易于对方接受呢?管理者需要把握以下几点:
1。批评找准事实依据
管理者在批评下属前,先要深入了解事实真相。真相往往隐藏在表象之后,只有通过细致入微地分析,多方位多层次地综合,加之以理性的判断才可能浮出水面。因此管理者不可先入为主、主观猜测,而须秉持公正无私之心,这是确保批评顺利进行的前提条件。
2。批评要找准时机
管理者批评下属要找准时机,既不能过早,也不能过晚。心理学研究的成果告诉我们,语言的“分量”是随机而分轻重的。这主要决定于所说的话语对听者切身关系的大小,听者对话语的精神准备程度,外界环境的情况,以及听者兴奋性刺激物和抑制性刺激物的多少等条件。批评也是如此。若实施过早,条件不成熟,往往达不到预期目的。例如,两位下属刚吵过架,情绪因受刺激正处于极度兴奋状态。这时若管理者对双方马上施以劈头盖脑的批评,不但对问题解决无益,还会“引火烧身”,招致自身麻烦,导致他们迁怨于自己,使自己不得超脱、陷入下属的矛盾纠纷。正确的办法应是先“挂”起来,进行“钝化矛盾”的“冷处理”。待到双方都心平气和时,再顺势着手解决。