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第三章 团队管理打造一流团队（第4页）

俗话说：只有送不到的暖，没有焐不热的心；只有想不到的事，没有讲不清的理。只要管理者对下属付出真情，下属就会把你当作避风的港湾，他们的心自然就会在你那里靠岸，你也就赢得了他们的信赖。

马云是一个热心肠的入，喜欢“路见不平、拔刀相助”。

上大学时，身为学院学生会主席的马云更是热心助人。有一次，班上有一个同学因一点小错被取消研究生考试资格，而这个同学和马云并没有特别深的关系，但是马云很为他痛惜，因为这个同学的专业成绩相当不错。如果他不能参加研究生考试，就意味着要被分回远在农村的家乡，再也不会有专业发展的机会。

于是，马云就去找班主任，找系领导，找院领导，足足花了两天半时间，终于说服了他们。最后，他们同意恢复那位同学的考试资格。

10年之后，马云在深圳漂泊时。一天，突然跑来一个人，激动地握住他的手说：“我听老同学说你到了深圳，所以专门从广州赶来看你。”马云一脸茫然，定神一看，正是当年在他的热心帮助下才走上考场，最终考上研究生的那位同学。此时，他的这位同学已是一家著名的外资企业广州分公司的总经理。

每当想起这些真心朋友，马云更觉得一颗善良真诚之心的可贵。他不无宽慰地说：“虽然也有被出卖的伤痛，但一颗善良宽容的心，总能交上一大把真诚的朋友。现在不定什么时间，突然没来由地会有一个朋友打电话过来：‘喂，马云，现在怎么样?没什么大不了的，有事我们给你扛着!”’

正是由于马云的善良、真诚和热心助人，使得他在上学和在大学教学期间结交了一大群日后可以同甘共苦、风雨同舟的好朋友。

这些朋友，有他的同事，有因为他讲课出色而崇拜他的学生，有在夜校等地方认识的生意人。若干年以后，无论是马云率队北上，还是杀回杭州，总有一些不离不弃的伙伴形影相随，比如昔日的同事、现任阿里巴巴副总裁的彭蕾。昔日的学生周悦红、韩敏、戴珊、蒋芳等人，因为对这位曾经的马老师的钦佩和敬慕，他们“脑子一热”也跟着马云一起闯荡商界。在后来的阿里巴巴创业元老“十八罗汉”核心成员中，竟然有一大半是马云的学生，这在全世界的创业案例中也是极其罕见的。

多年以后，马云无比自豪地站在中央电视台的演播大厅里，对着镜头告诉全中国亿万观众：“天下没人能挖走我的团队!”马云敢出如此狂言，是有足够底气的。这底气，便来源于这批日后可以与其走南闯北、生死相随的好同事、好伙伴、好学生。

从古至今，人与人之间都是因为感情深而不离不弃，因为有感情而愿意为对方作出牺牲。一家企业也是如此。如果管理者能让员工对企业产生深厚的感情，用行动赢得了员工的心，他们就会无怨无悔地为企业奉献自己全部的力量。

有句经典的话叫做：“为政之道在于安民，安民之要在于察其疾苦”。企业管理也是如此。积极为员工排忧解难，关心员工困难是管理者的职责所系、使命所在。

对员工的关爱，不是一种口号，也不是一种时髦，而是管理者应持续进行的一种日常行为。作为一名合格的管理者，我们有责任将关心员工成长、员工生活、身心健康当作自己应尽的义务。

日本三洋电机公司认为情感交流是相互的，从点点滴滴做起，关怀员工，用真挚的情感去对待、爱护员工，员工就会用真情来回报。在歧阜“蔷薇园工厂”建成以后，公司负责人井植熏让筹建工程的主要负责人员陪他一起查看新落成的单身宿舍。通过检查发现宿舍的室内装修和各种生活设施基本上都符合设计的要求。但是，一件小事却让他很气愤，当他们进入员工浴室拧开水龙头时，发现流出的水十分浑浊。他马上问负责此事的一个工程师是怎么回事？工程师回答说：“新装的水管，通水检验后又很少使用，是会生锈的，多用几次就没有了。”显然井植熏对这样的答案并不满意：“难道你就让新来的姑娘们用这种生锈的浊水洗澡吗？”这位工程师本认为，这件事没什么大惊小怪。水管中不经常通水，管子就会生锈，生了锈只要多放掉点水就没问题了，于是说：“这没什么关系，马上打开龙头把锈水全部放掉就是了。”井植熏更生气了，扯大嗓门对工程师说：“既然你知道，为什么不早一点放水，如果我不来检查，你会不会在姑娘们来到以前把这个问题解决好？你想到过这个问题没有？”经过井植熏这么一训，这位工程师就不敢再回应了。他马上布置别人去打开浴室里所有的龙头，放掉浊水，自己则跑到水泵房去检查水泵的工作情况。这时井植熏又继续说：“还有锅炉里的热水，可能也有铁锈，你马上让司炉工把水全部放掉，等水清了以后再重新烧！”

事实上，新盖的浴室里，水有点发浊是件很正常的事情。但怎样对待这件事却是一个重要的问题。后来井植熏对他们说：“今天是新员工进厂日，来的都是年轻的孩子，而且大部分是姑娘。他们刚刚离开家庭，来到我们的工厂，心情一定非常复杂。我们做事就要站在她们的角度去考虑。如果进厂第一天就遇上浑浊生锈的洗澡水，那么，她们的内心就会留下一片难以抹去的阴影。所以，我不允许这种事情发生。更不允许你们对这件事采取无所谓的态度。”

三洋在现代化生产环境中深刻的认识到：人的作用有时完全等同于流水线上的各种装置，人会从单调乏味的劳动中慢慢地丧失全部热情，把自己当作机器上的一个齿轮。因此，控制“齿轮效应”，是劳动管理中一项重要内容。三洋要求公司的每一位劳动领导干部应当站在工人的立场上，对员工实施“有情”管理，让员工感到自己不仅是一只齿轮，更是这个大家庭的一员。

人非草木，孰能无情？哪怕你的一点点关心和爱护，都会让员工感受到无穷的温暖，这样无疑会加大他们与你之间的亲和力和凝聚力。如果员工感受到工作在一个充满宽容和爱的集体里，才会有被重视、被鼓舞的感觉，工作起来才会真正发自内心，才愿意为这个集体全力以赴。

美国跨国计算机公司首席执行官兼总裁温白克说：“一定要爱护你的员工，把你的心拿出来给他们看，要心心相印。作为管理者，你不能命令他们，你一定要让他们感到愿意为你做事。”这位被称为世界级的管理大师道出了人性化管理的精髓。

每个员工都需要企业给予他们关爱，从企业的温暖中提升自我的满意度。进一步说，关爱员工就是关爱自己，一个不关心员工、不善待员工的管理者是很难有发展潜力的。关爱员工，让员工快乐工作、快乐生活、快乐成长应该是各级管理者的天职。一个成功的管理者，一定要有关爱员工之心，一定要有让员工快乐工作之能，这样才能得人心、建奇功、创大业!

财散人聚，让团队成员分享利益

俗话说，有福同享，有难同担。一个不愿意分享的管理者，无论他说得再天花乱坠，团队成员也会认为那是他自己的事业，而不是我的，团队成员也就不可能始终跟着他打天下。

当团队取得进步或阶段性的成功时，管理者应及时给予团队成员积极的反馈与回报，与成员一起分享工作的成果，与成员一起总结和提高，以扩大成功给团队带来的正面影响，提高成员士气，激发成员潜力，鼓励成员持续追求进步。

在点评《赢在中国》一位选手的时候，马云说道:“你自己很善良，也很有激情，也很幽默，也会讲很多的故事，但你的团队离开你的时候，你要想到一点，我们需要雷锋，但不能让雷锋穿补丁的衣服上街去，让他们跟你分享成功是很重要的。”

在阿里巴巴，马云奉行的就是这样一种“财散人聚”的价值观，他从来不用几句蛊惑人心的口号，也不是写在纸上的几行文字来敷衍员工，而是让他们从物质上获得实实在在的报酬。

公司上上下下，马云从来没有亏待过任何员工，当然也包括跟他一起创业的“十八罗汉”。阿里巴巴上市以后，马云在股权上，仅仅持有5%，其他的所有都分发给了他的员工和合伙人。

据阿里巴巴B2B招股书披露，IPO使阿里巴巴在一夜之间诞生4900名“小富豪”。平均每名员工有万股，若以11港元的招股中间价计算，每人通过IP0得到的财富刚好100万港元。这意味着，整个集团的7000余员工中，近70％都成了“富豪员工”。这是马云更乐意看到的结果。他深知，仅仅依靠价值观和梦想，也是无法长久留住人心的。

对于马云的举动，吴炯至今仍觉得难以理解。他对我说：“马云的胸怀，我很佩服。马云完全没必要给他们股份，但马云给了他们相当多。”蔡崇信也说：“马云把他自己的很多股份慷慨地分发给18个创始人，注重团队，注重朋友义气。其他的互联网创办人都是自己占30％到70％，大股东永远是大老板，这样的公司能否持续发展是个问题。马云提出公司是永远的，人是会换的。这是个健康的理念。”

据统计，在企业跳槽最高峰的时期，阿里巴巴的跳槽率只有15％，是同领域，甚至是整个行业中最低的。对于这一点，当然，我们不难理解，是马云用实实在在的实惠感动了员工，以至于阿里巴巴在稳定的人员调配中逐步壮大和发展。

企业管理者在公司获利之后，一定不要忘了一起拼搏努力的其他团队成员。一定要让每个人都能分享团队的成功果实，得到充分的自尊，这样才会创造出更多的财富。只有愿意分享，敢于分享，学会分享，才能打造共赢的结果。分享不仅是一种修养，更是一种共同成功的快捷模式。

当周枫成功地完成婷美“惊险的一跳”后，当初坚定不移地跟随着他的员工现在可享福了。不但是这些员工，现在婷美所有的员工都在分享着周枫和婷美的成功。如今在周枫的公司里，120多名员工光小汽车就有96辆。这些小汽车都是公司作为奖励送给员工的。周枫规定，凡在公司工作满3年的员工，就送给小汽车一辆、百平米住房一套。现在周枫又买了28套“部长级”住房，每套150平方米。周枫规定，在公司工作满5年以上的员工，可以得到这些住房。

周枫这样解释自己的成功：我觉得我成功的因素里面有这样一条，就是我能够做到与人分享。周枫当然也有他的“小九九”。他说：我现在研究很多案例，比如三株、太阳神等等企业是怎么成的，怎么倒的。他们成功以后员工和主要干部都是什么样的福利待遇。我们中国有个现象，就是一个新兴的行业一旦做火了以后，紧接着就会分岔。好像只要做了一个给老板个人带来暴富机会的产品，之后这个企业很快就会销声匿迹，这是一个值得我们关注的现象。比如说一个口服液，做火了以后，紧接着就会出现很多很多同样的口服液，你想一想，做这些口服液的人都是从哪儿来的呢？都是从原来的公司里派生出来的。这里面有高薪挖墙角的原因，更多是老板自身的原因。老板挣钱了，副总们会想，老板挣了，看看我自己的钱，还是没有涨多少。那好，我宁愿不拿你这5000多块钱的月工资了，我也不出去给别人干，因为给别人干，我可能还是拿那点工资。我自己办一个公司。几个人单独拉出去也做这个，因为别的不会做，我就仿照你来做。一旦做成了，我也就成了百万富翁了。所以这样不断地派生，今天果茶大战，明天保暖内衣大战，还有各种的保健品大战，基本上都是这样，但是你看我做的生意，基本上后面没有跟进的人跟着搅和。婷美为什么能够一花独秀？原因在于我们有一支凝聚力特别强的队伍。对公司员工来说，如果这个企业事业发展了，他还拿他那几千块钱月薪的话，他是会有想法的。但如果他一年可以拿个30万元、40万元的话，他就会考虑，自己现在出去做老板，冒那个风险，还不如在这儿做。这种比较经济学，决定了你一下就把他5年的时间拴死了，以后你只要巩固住，甭说5年，有两年你的品牌就出来了。别人再跟你做同样的东西竞争，你靠品牌已经压死了他。所以说，一个企业家要懂得与他人分享，真心分享，公平分配利益。这样做了以后，你这种坦诚，一个窝头大家掰着吃的那种诚恳，会产生很强的凝聚力。其实这样做，同时也保护了自己，比如分出岔以后，你就要用更大的广告量去抵消对方的竞争。现在像我这样，每年的广告量就减下来不少，无形中还是保护了你自己的利益。

这个案例给管理者的重要启示就是：只有认识到员工的价值，和员工分享企业发展的成果，才能够和员工建立和谐的关系，推动企业的可持续发展。

蒙牛乳业集团的创始人牛根生有句很著名的话：“财聚人散，财散人聚”。当你散一散自己的钱财时，大家会更愿意跟着你做事，即使当你不如意时，如果你之前一直坚持分享的心态，你的团队也不会离开你，因为他们相信，只要你有吃的，你就会分给他们一口。这些看似简单的道理，很多的管理者却不一定能做到。所以，管理者一定要拥有分享的心态。只有学会了分享和分担，才能够获得大家的理解和支持，才能够增强自己的竞争力。