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第三章 面试进行时当场选拔人才（第4页）

（1）宝洁的面试过程主要可以分为以下四大部分：

第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。

第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个问题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。

第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。

第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。

（2）宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面试法，即根据一些既定的考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。

宝洁的面试由8个核心问题组成：

第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。

第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。

第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。

第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。

第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。

第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。

第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。

第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。

根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分分为三等：1～2（能力不足，不符合职位要求；缺乏技巧，能力及知识），3～5（普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好），6～8（杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众）。具体项目评分包括说服力／毅力评分、组织／计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后1页有一项“是否推荐栏”，有3个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用一个人，须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取一票否决制。

任何一位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。

2。面试形式的丰富化

面试早已突破那种两个人面对面、一问一答的模式，而呈现出丰富多彩的形式。从单独面试到集体面试，从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试，从常规面试到引入了演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等情景面试。

3。面试提问的弹性化

以前许多面试基本上等同于口试，主考官提出的问题一般都事先拟定好，应试者只需抽取其中一道或几道题来回答即可，主考官不再根据应试者对问题的回答情况提出新问题。主考官评定成绩仅依据事先拟定的具体标准答案，仅看回答内容的正确与否，实际上这只不过是笔试的简单口述形式而已。

现在面试中主考官的提问虽源于事先拟定的思路，但却是适应面试过程的需要而自然提出的，前后问题是自然相接的，问题是围绕测评的情景与测评的目的而随机出现的。最后的评分不是仅依据内容的正确与否，还要综合总体行为表现及整个素质状况评定，充分体现了因人施测与发挥主考官主观能动性的特点。

4。面试结果的标准化

以前面试的评判方式与评判结果没有具体要求，缺少可比性。近年来面试结果的处理逐渐标准化、规范化，基本上趋于表格式、等级标度与打分形式等。

5。面试测评内容的全面化

面试的测评内容已不仅限于仪表举止、口头表达、知识面等，现已发展到对思维能力、反应能力、心理素质、求职动机、进取精神、身体素质等全方位的测评。且由一般素质为测评依据发展到主要以拟录用职位要求为依据，包括一般素质与特殊素质在内的综合测评。

第二节　面试过程中的提问技巧

招聘者准确地把握提问技巧是十分重要的。这不仅可以直接起到有针对性地了解应聘者某一方面的情况或素质的作用，而且对于驾驭面试进程，净化面试的主题，形成良好的面试心理气氛，都有着重要影响。

一．面试提问的方式

1．封闭式提问

这是一种只要求应聘者作出简单回答的提问方式。例如：“你是否能在压力下工作?”“你在原单位曾经担任过销售部主任职务吗?”“你大学本科学的是人力资源管理专业吗?”等，这些问题只需应聘者以“是”或“否”来回答，至多加一句简单的说明。面试考官采用此提问方式是为了明确某些不确定的信息，或者充当过渡式的提问。

2．开放式

开放式的提问，可以让应试者充分发挥出自己的水平，例如，“对这一种做法，您有什么看法?”

应试者在回答此类问题时，应开阔思路，答案要条理清晰、逻辑性强、有说服力，以此充分展现自己各方面的能力。

3。假设式

采取虚拟的提问方式是为了深入了解应聘者的心理活动和应变能力。有时为了委婉地表达某种意思，也采用此提问方式。一般可以这样提问：“假如我现在告诉你由于某种原因，你可能不被聘用，你如何看待?”或“你现在的工作环境和待遇很不错，如果换做我，我会继续留在原来的单位工作的，你的意见如何”等等，

4。引导式

这是由考官引导听者趋向一种特定回答的方式。这些问题通常是面试者解释被面试者将加入什么样的公司时偶然产生的结果。考官可能自豪地解释道：“我们是家发展迅速的公司，总是有压力，经常要赶最后限期，以满足不断增加的顾客需求。”然后问，“你如何应付压力呢?”被面试者知道要抓住机会，他必须以某种方式回答，然后就这样去做了。这不是说引导问题不可取，而是跟封闭式问题一样，要运用得当。最好在求证信息时使用，让候选人延续一个特定问题，例如：“我们公司认为顾客永远是对的。你怎么认为?”但你只能在候选人在一个特定领域已有信仰或成绩时才能运用这个技巧。另外，引导提问不应在面试初期运用或混杂在一些复杂的半正确反问中。

5．压迫式