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第三章 面试进行时当场选拔人才（第9页）

面试考官在对多名考生依次进行评定时，往往会受面试顺序的影响，而不能客观评定考生的情况。例如，一个考官在面试了三个很不理想的考生之后，即使第四位考生很一般，考官也会对他有比前三位好得多的印象。反之，如果一位考官连续面试了三位很理想的考生，即使第四个考生水平一般，考官也会认为他比实际的水平还要差。

3．相似效应

考官对于考生表现出的与自己相似的经历、思想和行为往往有更多的兴趣，对这样的考生也易产生好感。例如，考生看过的某部影片正好考官也看过，对主人公的评价，对故事情节的感受都相同，或双方都有相同的兴趣、爱好等。

4。首因效应

首因效应又称第一印象。在面试之初考官就可能会对应试者有一个比较固定的印象（可能是好的，也可能是不好的），并且可能根据这个固定的印象对应试者在整个面试过程中的表现给予包容或是做出不好的评价。

5．以点概面、以偏概全

在招聘面试过程中，考官在聆听应聘者陈述之后，会倾向相信负面性的资料，而将正面性资料的分量调低。例如，应聘者解释辞去上一份工作的原因，是他不喜欢沉默寡言的老板，并希望找一份更具挑战性的工作。考官的脑海中会形成一个印象，认为应聘者不善于与内向的人合作，而忽略了他追求更大挑战的态度。

上述现象与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。但在招聘面试时，这种现象会令考官在作招聘决定时有偏差。

6．个人偏好

不少考官心中都有一个理想的应聘者形象，或称为典型。他们会主观地认为应聘者必定要高大威猛，美貌兼具智慧，或口若悬河。那么，当他们遇见一名高大的应聘者时，考官便会在有意无意之间从应聘者身上发掘威猛的证据，将一些原来没有太大关联的事件也接受了下来。

有些考官心中的典型是十分具体的，他会在招聘面试过程中，将注意力放在一些他以为应与工作表现或能力有关的细节上，而不能客观地评价一名应聘者的工作能力。

7．经验主义

有些考官喜欢在面试时与应聘者谈一些与工作无关的内容，如业余嗜好、管教子女的方法、时事分析等等。除非应聘者将来的工作与这些内容有关，否则考官是在浪费时间。

尤其是那些经验较浅的考官，他会因闲谈太多而令面试失去方向，让应聘者有机会天南地北胡扯一番，甚至反客为主地主导着面试，向应聘者喜欢的方向发展下去。面试结束时，能够与考官谈得投机的人占尽优势，而谈话缺乏趣味性的人便被比下去。其实，若考官希望知道应聘者在工作以外的生活情况，他应该利用面试前的时间，仔细地阅读应聘者填写的个人资料表，而非在面试过程中去了解。

8．以貌取人

应聘者都有不同的个人特征，有些考官虽然口头不说，却不自觉地以貌取人，这种做法有个大问题，若招聘面试由几名考官共同参与，他们对个人特征的喜恶便会出现分歧，要依据客观标准来评判个人特征是一件十分困难的事。不但如此，若该特征（如美貌、体态）与工作表现其实无多大关联时，考官却凭直觉来挑选，自然不会找到合适的员工。

有些工作也许需要应聘者拥有一些特定的个人特征，如身高和体重，这些条件通常会设定一个范围，让考官在初步筛选时已将不符合者排除，因此到了面试阶段，考官不该再将注意力，放在这些项目上。

9．以性别印象来作决定

考官挑选应聘者时，除了考虑个人能力、性格、经历等因素外，他们还会倾向于凭个人对工作岗位的印象来作决定。

若考官觉得他公司中的秘书多数为男性，他可能会因而产生一个印象，认为男性较适合该公司的秘书职位。这种个人主观的理解并不一定来自价值观，主要是考官通过观察而得来的结论，这便形成了一种性别歧视。

面试考官对工作岗位的性别印象，是一个令考官不能在面试时客观地评价应聘者的因素。因此，不少人认为男性人才胜任推销工作，女性才能做秘书，主要因为考官在挑选人才时，早已有先入为主的印象，不大愿意招聘与其印象不符的应聘者，他们（她们）自然难有表现机会。

10．随意评分难分高下

由于并非经常进行招聘面试，因此少有考官作面试前的准备，他们较为随意地发问，没有什么计划及组织性。调查发现，他们对应聘者的评分会偏高，评分的分布较窄，准确性也因此变得不可靠。

然而，若考官使用已拟好的指导来进行面试，他对应聘者的评分便会分散，因而较能区分适合与不适合的应聘者。他们给的分数，往往比没有面试计划的考官的评分更严。评分的狭窄分布造成一个问题，就是难以将应聘者筛选出来，考官因而要反复思量及面试，浪费了工作时间，也未必能挑选出合适人选。

三．面试题的分类

1．是非题式

这种问题只需要求职者回答是或不是，以确认面试者手上已有的资料。面试者应该只在必要时才使用这种问题，因为这种问题只是重复已有信息，不会增加公司对求职者的了解。例如，“在你搬到北京之前，你是不是已经在那家公司工作十年了?”

2．开放式

这种问题的目的，是让求职者比较深入地谈论自己。例如，“为什么你想离开现有的工作?”“为什么你想加入我们公司?”“我们公司录用你的最大好处是什么?”“在你原来的工作中，你最重要的职责是什么?”

3．假设式

这种问题没有对错，只是让求职者表达自己的看法和意见。例如，“有一种工作是忙的时候很忙，闲的时候很闲；另一种工作是工作量很稳定，你会选择哪一种工作，为什么?”“如果你必须从两种极端中取舍，你希望上司采取放任式的管理，只有当你有问题时才给予协助；还是你希望上司定时询问你的工作情形，帮助你集中注意力在工作目标上?”

4．角色扮演式

面试者给予求职者一个假设性的情况，请求职者回答，并且从中评估他的判断力及知识。例如，“你是一家五金行的老板，有一天有一名店员告诉你，他觉得另外一名店员会偷店里的五金用品，你会怎么处理?为什么?”

使用这类的问题时，面试者可以事先将假设的情境写下来，以完整陈述，陈述完后给予求职者一些思考的时间，也让他有机会回问，以理清问题，确认他了解整个情形。

5．追问式

从求职者的谈话中，衍生出问题来询问他，以更了解求职者。例如，当求职者表示他之前的工作是秘书，必须负责接听电话、打字、帮主管安排行程等，面试者可以紧接着询问：“你觉得当一个秘书，最重要的职责是什么?”“你以前的工作需不需要加班?”

6．导入式

这类问题是指导性阐述之后，考官提出的一些有关应试者背景的问题，比如应试者受教育和工作的情况，为何要来面试等等，主要是为了缓和应试者的紧张情绪，形成考官与应试者之间融洽交流的气氛，以便应试者能够随后发挥出最佳水平，同时使考官能了解每一应试者的真实水平，以求公平；其次，还可为深入面试做好铺垫，搜集话题。一般来说，我们可以这样问“请您用两三分钟时间简单地介绍一下自己，包括教育背景和工作经历”；“您是怎么想到应聘我们公司的?”“你现有工作的工作职责有哪些?”等等。

7．意愿式