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第三章 面试进行时当场选拔人才（第10页）

主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配。这类问题提问策略可采用旁敲侧击的方式，让应试者在选择时表现出自己真实的目的。比如，“我们公司需要有两种业务开拓人员。一种只需在本地工作，但薪金较低，发展的机会也较少；另一种需长期出差，比较辛苦，但薪金较高，发展机会也多。你倾向于选择哪种工作?”如果应试者选择愿意在本地工作，反映应试者更注重工作的环境好坏和稳定性，成就动机、自我实现需求不高；如果应试者选择高薪工作，表明他倾向于从事富有挑战性的工作，有较高的成就动机，但也可能是经济取向。

答案本身并无对错之分，只是需要考虑他的回答是否与所应聘的岗位相匹配。如果一个岗位是需要高成就动机，敢于冒险的人，而应聘者的回答却表明了他是一个低成就动机，喜欢稳定工作的人，那么最后的评定就需仔细考虑。

8．行为式

该问题主要目的是询问应试者过去于某种情境下的行为表现。由于对应试者过去的行为了解比较困难，应试者就可能对以往的工作成果夸大其辞。因此，需要对以往的工作细节进行追问，以便了解特定情况下应试者的行为，表现出来的能力以及所取得的成果。一般来说，这类问题包括了当时的情境、任务、行动措施和行为结果几个方面。，这就是有名的STAR技巧。

9．情境性

主要是设计未来的一种情况，问应试者他将会怎么做。比如可以设计一个校园招聘活动的情境，问应试者将如何组织这次活动。这可以考察到应试者的计划、组织、协调等能力。例如，“有人说计划赶不上变化，请结合你的经历谈谈你的感受。如果让你做一个市场推广及跟踪的项目，你会如何做?”

有的外企在招聘员工时，为测试应聘者的手脚灵活程度，给每个应聘者放一堆跳棋子，要求其在1分钟内挑出混杂在一起的多种的跳棋子，并按各色分别排列好，如在规定的时间内没有按要求完成，即被淘汰。

10．智能性的问题

这类问题主要考察应试者的综合分析、言语表达等能力。一般是通过提出一些富有争论性的问题，让应试者阐述自己的看法和观点。考察的重点不是应试者的答案是否正确，而是应试者的逻辑思维、推理、分析、表达能力和知识面等。

有一家外企招聘员工面试时，出了这样一道题，要求应聘者把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份。面对这样的怪题，有些应聘者绞尽脑汁也无法分成；而有的应聘者却感到此题实际很简单，把切成的8份蛋糕先拿出7份给7人，剩下的1份连蛋糕盒一起分给第8个人。应聘者的创造思维能力就显而易见了。

11．压力性

主要考察应试者在紧急情况下的快速反应、妥当解决问题的能力和情绪稳定性。一般来说，可以假设一种意外情况需应试者立即处理，问应试者的解决方案是什么?或提出一些刁钻的问题，看应试者有什么反应。

四．面试测评试题的设计

1．专业知识水平

（1）如果测试对象是应届毕业生

①所掌握的专业技能。

②上学期问所接受的培训有哪些?

③举一个理论与实际相结合的应用事例。

④专业领域所涉及的问题。

（2）已有一定工作经验的人员

①业余进修的课程。

②对专业领域的案例进行分析。

2。工作经验

（1）在过去所从事的工作中主要的工作职责是什么?

（2）在过去的工作中主要有哪些成就?

（3）工作中遇到××困难时，如何处理?

（4）您觉得胜任这份工作需要具备哪些基本素质?

（5）如果您今天成功地应聘上了这个职位，企业将对您进行培训，您觉得自己需要得到哪些方面的培训?

（6）工作中遇到的最大挑战是什么?

3。求职动机与愿望

（1）为什么希望来我们公司工作?

（2）在工作中最看重什么，比如晋升发展的机会、待遇、工作环境、企业名气还是其他?

（3）最希望从事的工作?

（4）自己的短期与长期规划。

（5）工作中最不能容忍的事情是什么?

4。计划组织能力

（1）为这次面试做了哪些准备?

（2）请描述您以往的工作中最忙碌的一天。

（3）如果您现在成功地应聘上了部门经理这个职位，现需要制定一个部门季度计划，请问您将如何制定?