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第六章 员工入职融入新的集体（第2页）

此致

人力资源部经理

3．拒聘

无论企业如何努力吸引人才，仍然会发生接到录用通知的人不能来企业报到的情况。对于那些企业看重的优秀的应聘者，这是一件企业所不期望发生的事情，这时，企业的人力资源部甚至最高层主管应该主动打电话询问，并表示积极的争取态度。如果是候选人提出需要更多的报酬，应该而且必须与他进一步谈判，因此，在打电话之前，对于企业在这方面还能够有什么妥协，最好有所准备。如果在招聘活动中，企业被许多应聘者拒聘，就应该考虑自己的条件是否太低，问清楚应聘者为什么拒聘，从中也许可以获得一些有用的信息。

三．新员工录用原则

1。公开原则。

公开原则是指把招考单位、招考的种类和数量、招考的资格条件、考试的方法、考试的科目和时间，均面向社会公告周知，公开进行。一是便于使考试录用工作置于社会的公开监督之下，防止不正之风；二是有利于给予社会上人才以公平竞争的机会，达到广招人才的目的。

2。公平竞争原则。

公平竞争原则是指，对待所有应聘者应当机会均等，一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制（如性别歧视），组织的所有空缺职位向一切最合适的人开放，不管是组织内部还是外部的应聘者，努力为社会上有志之士提供平等竞争的机会，不拘一格地选拔录用各方面的优秀人才，以保证组织选拔到最满意的人才。

3。因事择人与因人任职相结合的原则。

因事择人强调人员录用必须按照组织的人力资源招聘计划和岗位的特性招收员工，要根据职位的要求，知人善任，扬长避短，为组织招聘到最合适的人才并把他安置到合适的位置上。同时，还必须考虑每个人的能力特点、个性差异来安排相应的职位，做到“人尽其才”、“用其所长”、“职适其人”，以利于人的能力的发挥与今后个人职业生涯的发展。把因事择人与因人任职相结合，可以大大提高人力资源的利用率。

4。择优录用原则。

这是人员录用的核心。择优就是要广揽人才，选贤任能，

在甄选结果基础上为各个岗位选择一流的工作人员。因此，录用过程应是深入了

解，全面考核，认真比较，谨慎筛选的过程。做到“择优”必须对照招聘标准，严格按照科学的选拔录用流程来操作。

5。价值观认同原则。

价值观认同原则是指，录用时除了要注重考核应聘者的知识、能力、经验等方面，还应注意其价值观是否与本企业的企业文化所倡导的精神一致。这是因为各类员工的人格、思想上的非智力素质的差异，往往对日后工作积极性的发挥和工作业绩的创造起决定作用。

6。求职动机优先原则。

在合格人选的工作能力基本相同时，候选人希望获得这一职位的动机强度则是做录用决策时所注重的一个基本点。研究表明，个体的工作绩效一般取决于个体的能力和积极性两个因素。如果两个人的能力基本相同，积极性却很不相同，那么两个人的工作绩效则差异很大。求职动机是影响新员工积极性的一个很重要的因素。一般而言，已经辞职的应聘者的求职动机要强于应聘时有工作的求职者。再者，如果被录用，原来已经辞职的应聘者会比较珍惜新的工作机会。

第二节签订劳动合同

劳动合同，也称劳动契约、劳动协议，它是指劳动者同企业、事业、机关单位等用人单位为确立劳动关系，明确双方责任、权利和义务而签订的协议。劳动合同一般为书面的形式。签订劳动合同是招聘的重要环节。所有通过招聘方式进入组织的新职员，都必须同组织签订劳动合同。

一．劳动合同

1。劳动合同必须具备的条款。

（1）劳动合同期限；

（2）工作内容；

（3）劳动保护和劳动条件；

（4）劳动报酬；

（5）劳动纪律；

（6）劳动合同终止的条件；

（7）违反劳动合同的责任

2。劳动合同的形式。

劳动合同的形式是指订立劳动合同的方式。劳动合同的形式一般有书面形式和口头形式两种。

（1）书面合同。

书面合同是指经双方当事人达成一致的协议后，将协议的内容用文字形式固定下来，并经双方签字，以作为凭证的合同。

（2）口头合同

口头合同是指双方当事人口头承诺即告成立，不必用文字写成书面形式的合同。

我国劳动法规定，劳动合同应当以书面形式订立。此规定的目的在于：书面形式明确了劳动合同当事人双方的权利与义务，以及有关劳动条件，工资福利待遇等事项，便于履行和监督检查，在发生劳动争议时，当事人便于举证，也便于有关部门处理。

3。合同商定内容。

（1）必要内容。

必要内容是指法律虽然没有做出具体、明确的规定?但是劳动合同中必须具备这些条件，如果缺少合同，就不能成立或者难以履行。比如：劳动者的工作地点、工作性质，用人单位为劳动者提供的工作条件等。