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第四章 员工薪酬管理（第1页）

在人力资源管理中，薪酬往往是最举足轻重的。薪酬作为一种强有力的激励工具和沟通手段，它可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内外氛围，强化员工对于变革的接受性和认可程度，培养员工的忠诚度和责任感，从而有效推动企业变革。

第一节什么是薪酬管理

所谓薪酬管理，是指组织以员工为之所提供的服务为基础，来确定他们的报酬水平、结构及形式的过程。薪酬管理的目的和作用在于降低员工的流动率特别是防止高级人才的流失；它能将短期激励和长期激励相结合，实现对高级人才的吸引；同时，由于薪酬涉及每位员工的切身利益，很容易引起员工的不满，因而运用好薪酬管理这把尺子，还能减少组织的内部矛盾。

薪酬管理的内容涉及薪酬的现状调查、确定薪酬目标、确定影响本企业薪酬管理因素、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构六个方面。

1．薪酬的现状调查。通过对市场中同行业以及相关行业同期薪酬水平的调查，应该首先了解薪酬的外部公平性或外部竞争性，薪酬的内部公平性或内部一致性以及绩效报酬的公平性，确定薪资指导线，作为制定适合本企业薪酬水平的依据。在进行市场调查时必须以同行业同职位的薪资水平为基准，要以高于市场的价位吸引、保留对企业具有关键作用的人才。内部薪酬满意度的调查同样是十分重要的，它为调整薪酬结构比例提供依据，可以分析是否因为薪酬水平原因而导致企业人才流动率的波动。因为在很多人才流动较高的企业中，薪酬体系的不合理是导致人才流失的一个重要原因。设计合理、规范灵活的薪酬体系不仅仅体现出其本身的科学性及公平性，更为企业留住了宝贵的人才。

2．确定薪酬目标。薪酬目标有长期和短期之分，一般来讲主要包括：建立稳定的员工队伍，吸引高素质的员工：激发员工的工作热情，构建学习型组织，创造高绩效；努力实现组织目标和个人发展计划的协调一致。

3．确定影响本企业薪酬管理因素。影响薪酬水平变动的外部因素主要是：劳动力市场的供求状况，相关行业竞争状况，政府的宏观调控，地区与行业间的薪酬水平变动．当地的物价变动，经济发展水平与劳动生产率变动，国家法规法令，乃至于国际政治时局的变化和其他不可抗力因素：而内部因素主要是：企业的行业性质，企业的经营状况，财力，企业文化，企业的劳动生产率，企业雇员的配置，企业人力资源管理的水平，劳动者所处的岗位等级，劳动者个体素质和能力差别，薪酬分配的形式，福利待遇的差别等因素。其中的任意元素发生变化都可能影响到薪酬的实施，在薪酬制定的最初阶段，就要根据经验制定出外界情况变动时的薪酬调整方案以备不时之需：还要对某些对薪酬的实施可能产生重大影响的因素进行详细的考察，未雨绸缪，做出周密的安排，留出决定的余地。

4．选择薪酬政策。所谓薪酬政策，是指对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上采取的方针策略。它主要包括三个方面的内容：企业薪酬成本投入决策。根据企业的自身状况选择合适的工资制度，确定企业的工资结构和工资水平。

5．制定薪酬计划。薪酬计划是薪酬政策的具体化，它是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构以及薪酬管理重点等。企业在制定薪酬计划时要把握两大原则：第一，与企业管理目标相协调的原则；第二，增强企业竞争力的原则。事实上，薪酬计划并非同定的，它需要在实施过程中依据实际情况作适时调整。

6．调整薪酬结构。薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。调整薪酬结构是企业薪酬管理过程的重要一环，是对薪酬政策实施后的一种反馈。它主要包括员]二工资成本在不同员工之间的分配，职务和岗位工资率的确定，员工基本工资、辅助工资和浮动工资的调整等。

薪酬管理过程中的重要决策主要包括薪酬体系、薪酬水平以及薪酬结构三大核心决策和薪酬形式、特殊群体薪酬及薪酬管理政策三大支持性决策。

1．薪酬体系。薪酬体系决策的主要任务在于确定企业基本薪酬的基础。目前国际通行的薪酬体系有三种，分别为职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系及能力薪酬体系，其中尤以职位薪酬体系的运用最为广泛。它们分别代表着企业在确定员工基本薪酬水平时的不同依据，即员工所从事的工作自身的价值、员丁所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。并且，职位薪酬体系以工作为导向，后两者则以人为基础。

2．薪酬水平。薪酬水平是企业中各职位、部门以及整个企业的平均薪酬水平，它决定了企业薪酬的外部竞争性。市场竞争的加剧使企业越来越强调自身产品和服务的差异化。这种差异化战略反映在内部薪酬上的作用，就是企业越来越多地关注职位和职位之间或是不同企业中同类工作之间的薪酬水平对比．而不是笼统的企业平均水平的对比。

3．薪酬结构。薪酬结构涉及的是薪酬的内部一致性问题。企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对于职位重要性及职位价值的看法。如果说企业的薪酬水平对员工的吸引和保留产生重大影响，那么薪酬结构的合理与否则往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。在实践中．企业一般通过正式或非正式的工作评价来确保薪酬结构的公平性和合理性。

4．薪酬形式。薪酬形式是就员工个体的整体薪酬而言的。我们通常按照货币形式与非货币形式将薪酬分为直接薪酬和间接薪酬。一般来讲，货币形式的薪酬往往与员工所提供的工作时间有关，而非货币形式则往往和员工的工作时间没有直接关系，它包括福利、有形服务等一些具有经济价值的报酬。

5．特殊群体薪酬。特殊群体是指那些在工作目标、工作内容、工作方式以及工作行为等方面不同于一般员工的工作群体。这种特殊性往往是由工作本身的性质决定的。通常情况下，销售人员、专业技术人员、管理人员尤其是企业高级管理人员都被视为特殊员工群体。由于这些特殊群体所承担的责任或风险更为重大，因而有必要对薪酬做适当的区别对待。

6．薪酬管理政策。薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式、企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。薪酬管理政策的制定必须在公平性、成本控制性、交换性、平衡性、刺激性、适度性、认可性和安全性这些众多的标准中寻找平衡，制定出符合本企业的个性化薪酬方案。

总之，企业的薪酬管理应立足于企业的经营战略和人力资源战略，以劳动力市场为依据，在充分考虑员工所从事的工作本身的价值及其所要求的资格条件的基础上，再加上团队对于个人的绩效考核与评价，最终形成企业的薪酬管理系统。并且，这种系统必须达到外部竞争性、内部一致性、成本有效性以及对员工贡献的合理认可，遵守相关法律规定等标准。

第二节薪酬管理的功能

薪酬不但是组织提供给员工的经济收益，也是企业自身成本的支出。这种收益与支出的实质，就是员工和企业之间的一种利益交换关系，它保证了员工和企业双方的生存和发展。在这一交换过程中，社会的总体效益也有所增加。

（一）对员工而言

对员工而言。薪酬的作用主要体现在经济保障功能、心理激励功能以及标识功能三个方面。

1．经济保障功能。从经济学角度看，薪酬的功能就在于将劳动力要素特别是具有一定知识、经验和技能的稀缺的人力资源配置到各种不同的岗位上。

员工通过为企业工作来创造市场价值，并获得经济上的回报，因而薪酬的最终表现就是企业和员工之间的一种供求契约。在市场经济条件下，薪酬是绝大多数劳动者的主要收入来源。它具有不可替代性。薪酬不仅是员工满足基本生活必需的保证，也是满足娱乐、教育、自我开发等发展需要的基础，其作用不可小视。

2．心理激励功能。薪酬不但是一种有形的供求契约，而且是个人和组织之间的一种心理契约。员工通过这种契约形式获得心理收入。员工的心理收入是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受，它属于非经济性报酬的范围。员工通过自己的努力工作得到的非经济性的奖励就属于员工的心理收入，这种奖励可分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等：而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。

诚然，企业对员工的物质报酬在某种程度上、在一定的范围内对员工起到了很好的激励作用。人们为了维持生存和更好的物质生活，的确在为金钱而工作，但是他们更为生命的价值而工作。马斯洛的需求层次理论认为，人的需求有不同的层次。人们的主导追求必然是实现自尊和自我价值，其次才是物质利益。只有当物质利益得不到起码的满足时，他们才会放弃高层次的追求退而求其次。

3．标识功能。随着我国社会主义市场经济的不断发展、体制改革的日渐深化和现代交通通讯技术的不断进步，人们自主择业的意识增强，流动的硬约束软化，人才资源流动愈来愈频繁--智力资源及其作用完全可以通过符号化、信号化、数字化实现间接流动，尤其是作为智力资源的直接派生或衍生资源，如技术、科研成果、新知识等，更可以离开人体而猛立流动。在这种条件下，员工的薪酬收入便取代年龄、家庭背景等成为流动社会中一种最明显的身份标识。并且，人们可以根据这种标识来判断特定员工的朋友、职业、受教育程度、生活状况乃至宗教信仰和政治趋向等。因而，薪酬在某种意义上决定了社会对个人存在价值的认可度。从这个角度来看，薪酬的作用自然不言而喻。

（二）对企业而言

1．控制经营成本。在现代企业中，人才是企业的核心竞争力，而企业的产品或服务则是这种竞争力的物质载体。企业支付的薪酬水平的高低不仅影响其在劳动力市场上的竞争力，而且，作为企业生产成本的重要组成部分，薪酬还在相当程度上影响着企业在产品和服务市场上的竞争力。因而，一方面，企业为了获取和保留经营过程中不可或缺的人力资源而不得不选择付出一定的代价：另一方面，企业出于产品或服务市场上的竞争压力又不能不注意控制薪酬成本。

通常情况下，企业的薪酬总额在其总生产成本中约占40％～90％。比如，制造业薪酬成本占总成本的比重很少会低于20％，，而在服务业中往往高达80％，～90％。通过合理控制薪酬成本，企业可以将总成本降低40％～60％。可见，薪酬成本的可控程度和可操作性都相当高，这对企业来说是至关重要的。

2．改善经营绩效。薪酬不仅决定了企业对员工的吸引力，决定了企业中的人力资源存量，同时还决定了现有员工所受激励的状况，这主要体现在员工个体的工作行为、工作态度和工作业绩以及由此对企业生产能力和生产效率的影响上。薪酬水平的变动，可以将企业的组织目标、发展战略以及管理者的意图等及时有效地传递给员工。比如，工资的提升意味着公司对员工业绩的肯定；采用绩效工资制度，或提高绩效工资（或称奖金）的比重意味着公司鼓励员工之间或部门之间的竞争；采用年功工资制度意味着公司希望员工长期在本企业效劳，希望减少员工的流动，等等。薪酬管理可以作为一个辅助的手段，通过多方位向员工传递各种信息，从而促使员工改善其工作绩效。

3．塑造并强化企业文化。如前所述，薪酬对员工的工作行为和工作态度具有很强的引导作用。我们把这种工作行为和工作态度抽象出来，就得到企业的文化氛围。薪酬制度是把”双刃剑“。一方面，成功的薪酬制度有助于塑造良好的企业文化，或者对现有文化起到正强化作用；另一方面，如果薪酬政策与企业文化或价值观之间存在冲突，则会产生消极影响甚至导致原有企业文化的瓦解。事实上，企业的文化变革往往与薪酬制度和薪酬政策的变革同步发生，甚至以后者的变革为先导，这也从一个侧面反映了薪酬对于企业文化的重要影响。

4．支持企业变革。在当今的知识经济时代，企业所面临的环境正发生着激烈的变化。这种变化主要体现在企业的外部环境上，同时，外部环境的变化又通过企业的内部因素起作用来迫使决策者必须因时而动，因势而变，这样才能适应并实现企业的长远发展。为此，企业一方面要重新设计战略，再造流程，重构组织结构；另一方面还要变革文化，建设团队以更好的满足顾客的要求，从而使企业对市场和顾客的需求做出更迅速的反应。这一切都离不开薪酬的巨大作用。

薪酬作为一种强有力的激励工具和沟通手段，它可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内外氛围，强化员工对于变革的接受性和认可程度，培养员工的忠诚度和责任感，从而有效推动企业变革。从这个层面来说，薪酬更多的是对现在和未来的一种投资，而不仅仅是一种成本。

（三）对社会而言