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第四章 员工薪酬管理（第3页）

不足：工资刚性太强，弹性太弱，不容易调整。容易形成论资排辈的氛围，不利于有才能的人才成长。不利于吸引年轻人，即使进入企业也会因漫长的等待而失去信心。

第四节薪酬制度分类

企业在决定制定或实行科学合理的薪酬制度时，必须考虑自身的生产经营状况与内外部环境。一般来说，企业还应该考虑企业的文化、企业的岗位与人员结构、企业的经营目标等几个因素。薪酬制度可以按照不同的标准分为以下几类：

工作薪酬：职务薪酬制，岗位薪酬制

能力薪酬：技术等级薪酬制，能力资格薪酬制，职能等级薪酬制

结构薪酬：基础薪酬，岗位（职务）薪酬，奖励薪酬，年功薪酬

岗位技能薪酬：由岗位薪酬和技能薪酬两个单元组成

特殊群体薪酬制度：管理人员薪酬制度，经营者年薪制，团队薪酬制度

在此主要对前四种制度进行详细说明。

（一）工作薪酬

工作薪酬的主要特点是：员工的标准薪酬是由所担任的工作（职务、岗位）对职务人员在文化、技术、业务、智力、体力等方面的要求，以及劳动环境对员工的影响所决定的，即根据劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定各]二作之间的相对顺序，并规定相应的薪酬标准。员工干什么工作就领什么工作的薪酬，不考虑其他所具有的超出本职工作要求的工作能力。这是它与能力薪酬最显著的区别。

实行工作薪酬必须先对各种工作进行评价和划分等级。在评价工作时，按照”只对工作不对人“的原则；在确定员工的薪酬等级和薪酬标准时．既要根据他所担任的工作又要考虑他的任职能力。

1．职务薪酬制

职务薪酬制是按照职务规定薪酬标准的一种薪酬等级制度。不同的职务有不同的薪酬标准。在同一职务内又划分为若干等级，每个职员在本人职务所规定的薪酬等级范围内评定薪酬。职务薪酬制可以实行单一型的薪酬标准，也可以实行重合可变型薪酬标准。职务薪酬制适用于企业中担任管理职务和专业技术职务的人员。

职务薪酬制的特点就是”一职数薪“，每个职务内再划分若干等级，规定不同的薪酬标准，从而反映同一职务内各个职务劳动熟练程度的差异。同时，员工只能在职务薪酬规定的范围内升级，调任新职务即领取新的职务薪酬，不考虑员工本人原有的薪酬水平和资历。

实行职务薪酬制必须满足三个条件：一是要有健全的、合理的编制定员标准；二是要做到职务范围清晰、责任分明、工作规范、便于评价：三是要建立科学合理的员工调配、考核、晋升制度。

2．岗位薪酬制

岗位薪酬制是根据员工所在的工作岗位的不同，以及同一岗位内技术复杂程度、劳动责任、劳动强度的不同所划分的等级，确定员工薪酬的制度。它适用于专业化程度较高、分工较细、工作技术比较单一、工作物比较固定的产业和工种。岗位薪酬制的特点如下：

（1）体现岗位之间的差别，解决了薪酬处于同一起点、同步升级、技术复杂岗位与简单辅助岗位的员工薪酬拉平，甚至出现倒置的问题。

（2）体现了员工劳动成果的差异，解决了在集体操作的流水线上，劳动者之间技术素质高低，应变能力大小和劳动成果高低在薪酬上的差别问题。

（3）有利于解决专业工龄短、劳动成果小或从事有害有毒工种的员工，得不到相应的薪酬的矛盾。

实施岗位薪酬制，应包括以下内容：

（1）对岗位进行分析、分类。根据工作分析的原理和方法，依据定员、定额标准，从组织实际出发，制定岗位分类的结构、要素和标准。

（2）以经营责任制为中心，制定岗位等级考核标准。考核内容有岗位责任、操作能力、劳动能力、劳动定额、技术要求、质量指标、专业工龄、文化程度等。各项指标尽量做到定量化和数据科学化。

（3）根据各岗位不同的点数值和按劳取酬的原则，确定各类岗位的薪酬标准。通过岗位分类测评，使岗位都有明确的量化指标，使技术难易、责任轻重、劳动强度大小和条件好坏与薪酬等级相符，使最佳年龄、最佳贡献能得到最佳薪酬。

（4）采取要素测评点数计算方法划分岗位类别。

（5）制定相应的配套管理制度，如岗位升级管理办法，岗位、退岗薪酬管理办法等。

如今，岗位薪酬制演变出许多形式，如岗位等级薪酬制、岗位薪点薪酬制、岗位效益薪酬制等。

①岗位等级薪酬制。它是指将岗位按照重要程度划分为类别和级别，再进行排序，最终确定薪酬等级的薪酬制度。其具体形式如下：

一岗一薪制。一个岗位只有一个薪酬标准，岗内不升级，同岗同薪。新工人上岗采取”试用期“的办法，试用期满后即可执行岗位薪酬标准。其优点在于简便易行，缺点是岗内难以体现差别，缺乏激励。它适用于专业化、自动化程度高、流水作业或工作技术单一、工作物比较固定的工种。

一岗数薪制。一个岗位内设置数个薪酬标准，以反映岗位内不同员工之间的劳动差别。岗位级别是根据不同工作的技术复杂程度、劳动强度、责任大小等因素来确定的。实行一岗数薪制，员工可以在本岗位内小步考核升级，直到达到本岗位的薪酬标准。优点在于员工的薪酬增长渠道和机会增多，不晋升、不变换工作岗位也可以增加薪酬。它适用于岗位划分较粗、岗位内部技术有些差异，同时岗位晋升和提薪机会都比较少的工种或岗位。

②岗位薪点薪酬制。它是岗位薪酬制的另一种形式，是一种通过比较科学合理的”薪点因素“分析法，按员工岗位的岗位因素测定出每个岗位的薪点数．按员工绩效确定薪点值，员工按岗位获取薪酬的薪酬制度。岗位薪点薪酬制比较适合于岗位比较固定、岗位劳动以重复性劳动为主的岗位。

（二）能力薪酬

能力薪酬是以劳动者自身条件（技术、业务水平及体质、智力）为主来反映劳动者质量差别的一种薪酬等级制度的形式。其主要特点是：根据员工本人所具有的综合能力，确定员工的薪酬等级和标准薪酬。先要通过考核，对员工的能力大小及提高程度进行评价审定，然后再确定薪酬等级和薪酬标准或增资幅度。能力薪酬的适应范围是：工作技能要求和对员工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或产品复杂、员工人数不多、工作内容变动频繁的中小型单位，如机器修理厂、专业分工不细的制造厂。能力薪酬主要有以下三种形式。

1．技术等级薪酬制