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第四章 员工薪酬管理（第4页）

技术等级薪酬制是按照技术复杂程度及劳动熟练程度划分等级和规定相应的薪酬标准，再以员工所达到的技术水平、评定的技术等级资格确定薪酬的一种薪酬等级制度。它由薪酬等级表、薪酬标准和技术等级标准组成，适用于技术复杂程度高、员工等级熟练程度差别大、分工粗和工作物不固定的工种。

技术等级薪酬制的制定可以分为三个步骤：一是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度等因素确定和划分等级。二是对工作物进行分析比较，纳入相应的等级。三是规定技术等级标准和安排各等级的薪酬关系。

2．能力资格薪酬制

能力资格薪酬制是以员工自身的体质、智力、技术和文化程度等因素为主来反映员工劳动质量差别的一种薪酬等级制度，即通过对员工综合能力的评价来确定员工的薪酬等级和薪酬标准。

能力薪酬制主要是由能力资格制度、能力薪酬的成绩评价系数表和薪酬标准表等组成。在能力资格制度中，等级反映了员工个人工作能力的差距。所以，能力薪酬以能力资格制度中的等级为标准而设定。能力资格级别越高，级与级之间的能力差距就越大，能力薪酬的级差也就随级别升高而加大。

每个员工的能力水平，归根到底要以工作效率或工作成绩的形式反映出来才有实际意义。所以，在执行能力薪酬时，员工的能力薪酬应随着工作效率或工作成绩的高低而浮动。在此种制度下，初级工由于获得了高级工的资格证书．因而可以获得企业所给予的高级工的待遇。从表面上看，员工从事的岗位或工作都没有变，支付的薪酬总量却增加了，企业似乎得不偿失；但事实上，从产权来看，企业实质是在进行一种人力资本投资，使员工的整体素质提高，企业的劳动生产率和产品质量也会随之得到提高，企业用较小的人工成本即获得了较大的收益。因此，能力薪酬制特别适于生产设备技术含量高，对员工基。

本素质要求较高的高新技术企业。

3．职能等级薪酬制

职能等级薪酬制是按照员工所具备的与完成某种职位等级工作所要求的相应工作能力确定薪酬的一种薪酬制度，即员工的职务决定薪酬。员工的能力只限于所从事的业务需要的能力，以这种能力的价值进行判断，并确定相应的薪酬。

企业将组织内部的工作分成管理职务、事务职务、技术职务等职务群，按每个职务群设定幅度相当大的薪酬标准，然后根据人事考核结果决定每个人的薪酬。每个职务群分若干级，每级可再设若干等级，形成能力系列，以便使具有不同工作能力的员工在薪酬上保持合理的差距。这一般是通过职务分类、划分职务等级、职能分析、进行职能评价、制定职能等级和薪酬标准五步完成的。

（三）结构薪酬

结构薪酬制的设计吸收了能力薪酬和职务（岗位）薪酬的优点，以充分发挥薪酬的三大职能。它把员工的薪酬分成若干组成部分，构成动态性的薪酬结构模式，用薪酬分解的方式，确定和发挥各种薪酬各自不同的功能．克服原来等级薪酬制将劳动者工作年限长短、技术水平高低、劳动态度的优劣、贡献大小等因素混杂在一起，用混合式方法确定薪酬等级带来的某些弊病。

结构薪酬既适用于管理人员，也适用于工人；既适用于专业化程度高、分工细的行业，也适用于技术要求高、分工粗的行业。但是，各部门、各行业、各单位在具体运用时侧重点应有所不同。由于结构薪酬制集能力薪酬、工作薪酬、年功薪酬的长处，摒弃其短处，因此它具有较灵活的调节作用，有利于协调组织员工构成中各类员工的薪酬关系，能调动各方面员工的积极性。充分发挥薪酬的积极职能作用。它一般有以下几个组成部分：

1．基础薪酬

它是员工薪酬收入中的基本部分，是维持劳动力简单再生产，保障员工基本生活条件的薪酬收入，其标准应根据与员工基本生活需要的消费品的价格决定。但不同层次、不同地区的劳动力，其再生产的费用不一样，因此，原则上这部分薪酬可不划一，而是根据需要有所区别。

2．岗位（职务）薪酬

岗位（职务）薪酬是按照各个岗位（职务）的工作繁简、劳动轻重、责任大小和劳动条件等因素决定的薪酬。它是结构薪酬制的主要组成部分，是体现劳动差别、体现按劳分配为主体原则的关键部分。其职能主要是促进员工的工作责任心和上进心，激励员工努力学习和提高业务技术水平。为充分发挥这一职能的作用，应将其与工作绩效相结合，根据绩效增减薪酬，并且应建立单位内部劳动力流动制度。

3．技能薪酬

技能薪酬是根据员工的技术业务水平，通过技术考核评定而确定的薪酬。由于实际中员工的实际技能同所从事的工作并不相符，因此只有将技能薪酬与岗位（职务）薪酬区分开来，单独设置，才能更准确地对员工的劳动量进行考核和激励。

4．奖励薪酬

以基本薪酬和岗位（职务）薪酬为基础，使员工的收入和组织的生产发展、经济效益及本人贡献相结合。

5．年功薪酬

年功薪酬起源于第一次世界大战期间，于20世纪50年代初形成，是一种按照员工工龄的长短和每一工龄应计的薪酬额来确定薪酬的工资制度。它对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的回报，随工龄的增长而逐年增长，即员工工龄越长，熟练程度越高，贡献也越大，所获的薪酬也就越多。工资标准不是按照行业或产业决定，而是按企业决定。

（四）岗位技能薪酬

岗位技能薪酬是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为评价基础，以岗位薪酬、技能薪酬为主要内容的基本薪酬制度。从本质上说，它也是结构薪酬中更为规范的一种具体形式。与其他结构薪酬形式不同．岗位技能薪酬是建立在岗位评价的基础之上，并且充分突出了薪酬中岗位与技能这两个结构单元的特点，更有利于贯彻按劳分配的主体原则和调动员工提高技术业务水平的积极性。

岗位技能薪酬制由岗位薪酬和技能薪酬两个单元组成。

岗位薪酬是根据员工所在岗位，所担任职务的责任轻重、劳动强度大小、劳动条件好坏等因素确定的。一般来说，员工的岗位薪酬标准可通过岗位评价的方法．根据岗位劳动责任、劳动强度及劳动条件三项内容的总积分，将各岗位以此划分为几个不同档次，然后按档次来分别确定。凡是岗位等级相同的岗位即采取同一岗位薪酬标准。正因为如此，岗位相同但岗级不同，其薪酬标准就不一样：而岗位不同，但由于劳动责任、劳动条件及劳动强度相似因而岗级相同，其薪酬标准必然一致。

在实行岗位技能薪酬时，技能薪酬就是根据员工的劳动技能水平所确定的，它反映了员工的潜在劳动形态。一般说来，在确定技能薪酬时，组织的员工可以分为技术工人、非技术工人以及管理与专业技术人员三类，其等级和档次设置可以采取纵横结合形式，即工人按初级工、中级工、高级工加以区别：管理与专业技术人员可以分为初级、中级、高级管理（专业技术）人员三大类。它弥补了岗位（职务）薪酬的不足，鼓励员工提高技能，也是对员工智

力投资的回报。它通常由薪酬标准、薪酬等级表和技术等级标准构成，适用于技术复杂程度比较高、工人劳动差别较大、分工较粗及工作物不固定的工种。

岗位技能薪酬制具有以下特点：

1．全面反映了员工的劳动差别。它比较全面地反映了劳动者潜在、流动、凝结三种形态劳动差别的统一，较等级薪酬制更能体现按劳分配的要求。

2．从动态上反映劳动差别和薪酬差别。员工的劳动处于动态之中，岗位技能薪酬制的特点是随岗位、技能变化而变化，实行”易岗易薪，技变薪变“的原则，它使劳、酚|始终处于动态均衡之中。

3．薪酬与效益挂钩。岗位薪酬制较好反映了按劳分配在市场经济条件下的实现特点，使劳动差别经过市场鉴定，通过经济效益反映出来，使收入不仅与劳动差别相适应，而且还要与经济效益相适应。

4。为严格考核提供科学依据。这是岗位技能薪酬制优于传统薪酬制的重要方面。通过岗位测评达到劳动测评，使不同质的劳动量化，成为可比劳动。

这种劳动判别的科学测评，使按劳分配进入规范化新阶段，同时这种规范化的标准也为严格考核提供了科学依据，从而减少了组织内部分配的矛盾。