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第一章 珍视人才留住开启成功之门的金钥匙（第5页）

企业要注重吸引、网罗一流人才，充分发掘员工的相对优势，把员工安排在他最适合的岗位上，注重构建“企业一家”的文化氛围，留住优秀人才，更为重要的是，管理者要注重人力资源的合理组合配置，在人才结构中，每个人才因素间最好形成相互补充的关系。

智慧悟语

管理者不仅要网罗一流人才，也要注重人才在企业中的合理配置，让一个团队中的人才形成互补，实现人力的1加1大于2。

13。大荣法则：人才培养是企业赖以生存之本

定律概述

号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司创建于1957年。初创时的大荣公司只是大坂的一家小百货店，职工13人，营业面积不过50平方米，全部资金仅有8400美元，后来扩展到经营糖果、饼干等食品和诸多百货的大公司。大荣公司的经营宗旨是“重视对人才的培养”，并由此走上了成功的道路。大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培养人才”，被人们称为“大荣法则”。

在企业的发展中，设备条件的提高远远没有员工素质的提高重要。要提高员工的素质，就要随时随地开展员工教育与培训工作，启发员工的思想，更新员工的技术。人才的建设是任何一个企业生存、发展的重中之重，没有了人才，一切都无从谈起，因此，对人才的培养事关企业的成败。

人才的素质是决定企业生存和发展的命脉，企业的发达，乃人才的发达；人才的繁荣，即企业的繁荣。企业未来的生存和发展应着眼于对人才的培养。

日本的著名企业松下公司于1918年成立，当时公司的规模很小，在市场上几乎没有竞争力，是什么原因让松下成为如此成功的企业，还要从松下的人才培养说起。

在日本著名的旅游胜地琵琶湖畔，有一个美丽的花园式庭院，这就是松下商学院。

松下商学院是为松下集团培养销售经理的一年制商业大学。自1970年创办以来，为松下公司培养了3000多名专业人才。

商学院的教育方针和教学内容十分有趣。它融中国儒家哲学与现代企业管理于一炉，对学员进行着严格的教育。商学院的纲领是“坚守产业人的本分，以期改善和提高社会生活质量，为世界文化的发展作贡献”。商学院的信条是“和亲合作，全员至诚，一致团结，服务社会”。商学院的研修目标是中国古典《大学》中的“明德”一一竭尽全力身体力行实践商业道德、“亲民”一一至诚无欺保持良好的人际关系、“至善”一一为实现尽善尽美的目标而努力。商学院的作风是“寒暄要大声，用语要准确，行动要敏捷，服装要整洁，穿鞋要讲究，扫除要彻底”。

如何接电话、打电话，也是商学院的科目之一。要求在接、打电话时，正襟危坐，聚精会神，不许吃东西，不许吸烟。听到电话铃响，马上去接，要声音清晰、态度和蔼地表明自己公司的名称和所属部、课，并准确地记下电话内容，交由主管人处理。打电话时，内容力求简明扼要，拨通电话后，马上报出公司名称和所属部以及自己的姓名，在作简单的问候后，把要求和希望简要的告诉对方。说话时，语气要委婉诚恳。讲完后，要说些“拜托了”之类的客气话才能挂上电话。

可见，松下公司的人才培养系统是完善而细致的，正是这种对人才的全面培养，使松下拥有一批高素质、高水平的专业人才，而也正是这些人才保证了松下的成功。

在中国也有一个典型的关于人才培养重要性的案例，IT行业的四通要远比联想出名的早，但是现在联想的规模和业绩是四通所不能比拟的，两个公司除了决策和对大行业趋势的把握有区别之外，最大的不同就是人才培养观念以及用人机制的不同，当时联想的柳传志，为了培养现在神州数码的郭为，让他在企业内部的所有部门都当过一年的老总。对于杨元庆，那更是尽心竭力的提携和帮助。不能忽视一个事实，就是90年代那批联想的员工，就算离开了联想在其他公司也有了自己的成就，为什么呢？就是因为联想把他们从普通的马变成了千里马，而且这些人出去，没有一个说联想不好的，这样企业就有了优势，这个优势不是势力，不是气势而是一种氛围，在全行业，甚至全国，全球的氛围。而同期的四通在做什么呢？争夺股权，那么联想超过四通也就不足为奇了。

所以，管理者如果立志把企业做大做强，人才的不断发掘和培养是极其重要的事情。璞玉的雕刻最重要的是发现璞玉的价值，并且让璞玉有非常强的忠诚感和忠实度。

智慧悟语

人才建设是一个企业生存、发展的重中之重，对人才的培养关系到企业的成败，所以，企业成功的最大课题就是培养人才。

14。海潮效应：提高待遇吸引人才

定律概述

海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮，此乃海潮效应。人才与社会、与时代的关系也是如此。社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。依据这一效应，作为国家，要加大对人才的宣传力度，形成尊重知识、尊重人才的良好风气。对于一个单位来说，重要的是要通过调节对人才的待遇，从而加大本单位对人才的吸引力，以达到人才的合理配置。现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人，这就是海潮效应在管理学方面的应用。

千军易得，一将难求，对于企业来说有时候加入、留住一个人才比研发一代产品、推销一批产品的价值要高出几万倍。管理者应尽一切机会、想一切办法吸引、留住对企业有用的人才，比如提高人才的待遇、改善他们的工作环境，以此来激发他们的工作热情。

对于企业来说，通过调节待遇往往能够吸引人才。

下面看看我国古代燕国招贤纳才的例子。公元前314年，燕国发生了内乱，临近的齐国乘机出兵，侵占了燕国的部分领土。燕昭王当了国君以后，他消除了内乱，决心招纳天下有才能的人，振兴燕国，夺回失去的土地。虽然燕昭王有这样的号召，但并没有多少人投奔他。于是，燕昭王就去向一个叫郭隗的人请教，怎样才能得到贤良的人。郭隗给燕昭王讲了一个故事说：从前有一位国君，愿意用千金买一匹千里马。可是3年过去了，千里马都没有买到。这位国君手下有一位不出名的人，自告奋勇请求去买千里马，国君同意了。这个人用了3个月的时间，打听到某处人家有一匹良马。可是，等他赶到这一家时，马已经死了。于是，他就用500两黄金买了马的骨头，回去献给国君。国君看了高价买的马骨头，很不高兴。买马骨的人却说，我这样做，是为了让天下人都知道，大王您是真心实意地想出高价钱买马，并不是欺骗人。果然，不到一年时间，就有人送来了3匹上等千里马。

郭隗讲完上面的故事，又对燕昭王说：“大王要是真心想得人才，也要像买千里马的国君那样，让天下人知道你是真心求贤。你可以先从我开始，人们看到像我这样的人都能得到重用，比我更有才能的人就会来投奔你。”燕昭王认为有理，就拜郭隗为师，还给他优厚的俸禄，并让他修筑了“黄金台”，作为招纳天下贤才的地方。消息传出不久，乐毅、邹衍和剧辛等一大批贤士纷纷从各自的国家来到燕国。经过20多年的努力，燕国终于强盛起来，打败了齐国，夺回了被占领的土地。

用买马骨的方法来买得千里马，用修筑黄金台的方法来吸引天下的人才，所运用的都是管理学中的海潮效应。人才乃强国之本，求贤纳士，选人用才，贵在诚心实意。燕昭王采纳郭隗建议，不以“才”小而不敬，敢向天下人昭示自己尊重人才、招募人才的诚心，所以四方贤士纷至沓来，燕国由此日渐强盛，给后人留下了深刻的启示。

通用公司也正是运用了“海潮效应”才留住了奇才韦尔奇。

美国通用电气公司前总裁杰克·韦尔奇是20世纪风头最劲的企业家，然而在1961年，来到通用电气还不足一年的韦尔奇就曾萌发过辞职的念头。当时他是一名普通的工程师，虽然年薪不低，但他觉得公司的官僚主义让人窒息，平均主义式的加薪更使胸怀大志的他觉得屈辱，于是他萌生去意，接受了伊利斯诺州国际矿产化工公司的聘请。

当时，作为部门负责人的鲁本·古托夫听到韦尔奇即将离职的消息非常震惊，他决心不惜一切代价留住这位与众不同的年轻人。于是古托夫对韦尔奇展开了四个小时的说服攻势，并保证韦尔奇不受官僚作风的纠缠，而且要利用大公司的资源为韦尔奇创立一个小公司的工作环境，每月的工资涨2000美元。最后，韦尔奇终于做出了肯定的答复。

12年后，韦尔奇在他的工作年度报告中雄心勃勃地写下他的长期目标是要成为通用电气的首席执行官。数年后，他做到了，并且一干就是20多年，把通用电气发展成全世界最有实力的公司。

多年以后，古托夫回忆说：“我今生最成功的推销行为就是为公司留住了韦尔奇，因为留住了韦尔奇，才留住了通用电气今天的辉煌。

人的需求包括生理、安全、情感、尊重四个层次，“生理、安全”的需求是必须的，给予员工能体现个人价值的薪酬是“海潮效应”的基础，是企业给人才的最初的保障。作为一个组织，必须通过调节对人才的待遇，从而加大本单位对人才的吸引力，以达到人才的合理配置，同时还要加大对招募人才、爱护人才的宣传力度，形成尊重知识、尊重人才的组织文化，吸引外来人才加入。

智慧悟语

企业要不断调节给人才的待遇，从而加大对人才的吸引力度，最终达到本公司人才的合理配置。真正做到以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。