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第一章 珍视人才留住开启成功之门的金钥匙（第4页）

在从业环境上下功夫，做到宽松和谐。要建立良好的培训和晋升机制，为员工提供公平、公正的发展机会；要倡导员工之间的尊敬、团结与协作，避免员工之间因过度竞争而造成“一山不容二虎”的现象，导致人才流失；要为员工的工作和生活提供舒适的环境。如有的企业利用节假日开展文体活动，为员工举办生日晚会，慰问病伤职工，关心困难群众，优化、美化工作场所环境等等，种种举措都有利于增进企业和员工双方的感情，达到让人才放心、安心工作的目的。

因此了解员工所需，建立起每个企业所特有的“美丽风景”是留住人才的法宝。这里的“美丽风景”不仅是指自然风光、企业环境，更重要的是良好的人际关系及和谐愉快的公司氛围。在企业里，让每个员工都感觉到自己存在的价值，有种受尊重感觉，真正意义上把“企业当我家”，只有这样才能更好的凝聚员工的力量，为企业发展尽最大的努力。

智慧悟语

企业需要“以薪留人”，但更要拔高层次，在“以情留人”、“环境留人”上做文章、下功夫，吸引和留住人才。

10。适才适所法则：让合适的人站在合适的位置上

定律概述

适才适所法则是指企业管理者要按照生产经营管理的要求和员工的素质特长，合理地“用兵点将”，根据员工的不同情况，给他们安排最适合的工作，从而既不会埋没、浪费人才，又能使员工得心应手地开展工作。企业是由各种各样的人组成的，他们都有各自的看家本领。管理者要做到对这些人才的特点、能力和性格了如指掌，做到适才适所，才能使其内在的潜力得到充分的发挥。

做到人力资源合理配置是人力资源管理的基础。人事心理学认为，每一种工作都有一个能力要求值，即每件工作都只需要恰如其分的某种智力水平。只有这样，才能既使工作效率充分的发挥出来，又可避免人才浪费。

因此，管理学并不需要把智力最优秀的人全部投入到某一个职位上，也不应该让能力低下者去承担过重的工作责任，而应合理的确定每一种工作所需要的能力，因事择人，选择与工作相适应的人员，让合适的人站在合适的位置上。这是人事控制的基石。

适才适所的用才艺术，是根据人才的某一专长来安排其适宜的工作岗位。我国古人早就懂得这样的用人之道。战国时期齐国孟尝君的门客鲁冲连就曾说过：“让猿猴离开树木跳到水中，当然不如鱼鳖；要论钻墙跳房，老虎不如狐狸；让勇士抛掉宝剑去拿锄头，必然不如农夫。因此，如果用人去其所长，用其所短，那连尧舜这样的圣人也一无成就。”

在科技竞争、人才竞争愈演愈烈的现代社会，使用人才讲求适才适所的艺术，具有越来越重要的意义。人才资源总是有限的，每个单位所拥有的人才更加有限，因此，充分发挥每个人的长处，而不是埋没才智，是时代的要求。无论是行政领导者，还是企业领导者，都应该学会适才适所这一用人艺术，使有限的人才的智慧放射出耀眼的光芒。

作为国内大型高新技术企业集团，海信建立35年来，先后涉足家电、通讯、信息、商业、房地产、智能商用设备等领域，在国内外拥有20多个子公司，产品远销近百个国家和地区，净资产达48亿元。而海信发展的每一步，都与其卓越的用人理念密不可分，海信集团人力资源部部长卢夏青就海信的人力资源管理进行了分析。

在海信的员工考核上，卢夏青部长打了一个形象的比喻，她说“每个人都有缺点和优点，而且优点突出的人常常缺点也很突出，尽管你想聘用的只是某个人的一只手，但你却不得不聘用他整个人”，因此人力资源管理者必须善于通过考评来激发员工的优点，通过运作机制来削弱员工的缺点。在经营者看来“人才更主要的是相对于适合不适合企业而言的，而不能单纯以能力大小来衡量。合适的人如果放在合适的位置上，他就是人才”。在考评者的眼里，“人人是好人”；而经营者和经理则要承担起“让人人成为好人”的责任。总之，海信要在“公平、公正、公心、公开”的氛围中使“能者上，平者让，庸者下”，让所有的海信员工都能“行有方向，干有盼头”。在海信的员工晋升中，最为看中的是业绩是否突出、发展潜质大不大，当然品格和才干也是必要条件。

卢夏青说，海信集团的愿景是，到2010年末销售收入超过1000亿元，跻身世界工业强手之林。海信，正迈步在通往世界级企业的道路上，不断前行。而海信的员工也在各自最适合的岗位上为公司的腾飞贡献自己的力量，海信之所以能取得这么大的成绩，与其适才适所的用人方针是密不可分的。

中国历史上著名的红顶商人胡雪岩也是深谙适才适所之道的。胡雪岩的人才观念，首先就表现为“察其所能，人尽其用”。具体来说，就是针对人才的不同能力分别对待，使人才得到最好的利用。这是他用才的最关键一点。如果不懂得人尽其用，造成大才小用或小才大用的后果，不仅会使人的积极性受到挫伤，无法发挥人才的全部能量，而且将会给企业带来不必要的损害，影响企业的效益。因此，“察人”才是最重要的。

作为管理者，应对员工的特点、能力，甚至性格了如指掌，做到适才适所，最大限度地发挥每一个员工的才能，唯有如此，公司才能高人一筹，屹立于不败之地。

智慧悟语

管理者应该根据员工的不同情况，为其安排最适合的工作，既能避免埋没、浪费人才，又能使员工得心应手地进行工作。

11。特雷默定律：让人才发挥出最大潜能

定律概述

特雷默定律是由英国管理学家E?特雷默提出的：每个人的才华虽然高低不同，但一定是各有长短，因此在选拔人才时要看重的是他的优点而不是缺点，利用个人特有的才能再委以相应责任，各安其职，这样才会使诸方矛盾趋于平衡。否则，职位与才华不匹配，使其具备的能力发挥不出来﹐彼此之间互不信服﹐势必造成冲突的加剧。在一个团队中，每个人各有所长，但更重要的是领导者能将这些人依其专长运用到最适当的职位，使其能够发挥自己所长，进而让整个企业繁荣强盛。企业中没有无用的人，只有不会用人的领导者。作为管理者，不仅要善于将人才放在合适的位置上，更重要的是要知道如何发挥他们的最大特长，知道如何利用他们的缺点，甚至“变废为宝”。

人才使用是人力资源开发管理的核心内容，合理使用人才是成功开发人才资源的主要途径。人才使用是否合理，直接影响着企业的生存与发展。只有无效的管理，没有无用的人才。因此，“用人之道”乃是企业发展的关键。

在一次宴会上，唐太宗对王珐说:“你善于鉴别人才，尤其善于评论。你不妨从房玄龄等人开始，都一一做些评论，评一下他们的优缺点，同时和他们比较一下，你在哪些方面比他们优秀?”

王珐回答说:“孜孜不倦地办公，一心为国操劳，凡所知道的事没有不尽心尽力去做，在这方面我比不上房玄龄。常常留心于向皇上直言建议，认为皇上能力德行比不上尧舜很丢面子，这方面我比不上魏征。文武全才，既可以在外带兵打仗做将军，又可以进入朝廷搞管理担任宰相，在这方面，我比不上李靖。向皇上报告国家公务，详细明了，宣布皇上的命令或者转达下属官员的汇报，能坚持做到公平公正，在这方面我不如温彦博。处理繁重的事务，解决难题，办事井井有条，这方面我也比不上戴胄?至于惩处贪官污吏，表扬清正廉署，疾恶如仇，好善喜乐，这方面比起其他几位能人来说，我也有一日之长。”唐太宗非常赞同他的话，而大臣们也认为王珐完全道出了他们的心声，都说这些评论是正确的。从王珐的评论可以看出唐太宗的团队中，每个人各有所长，难道说这些大臣没有他们的缺点或劣势吗？当然不是。但重要的是唐太宗能将这些人依其专长运用到最适当的职位，使其能够发挥自己所长，合理利用人才，进而使整个国家繁荣强盛。

当然，由于人之长短各有所侧重，有些人能最大限度地凸显自身优势，且能较好地隐藏其不足之处；相反，有些人彰显在外的就是其缺点，而其优点往往不容易被发现。

因此，作为领导者，不能单凭其表象就对下属职员作出定性，确定孰优孰劣，而要善于发掘其背后潜藏着的一面。要把问题看深看远，要进行综合评估。既不能夸大其优势无视其不足，亦不可只见其缺点，不见其优点，走入以短掩长的误区。水晶刚出土时，是一块黑乎乎的东西，若据此判断是废物而扔掉，岂不可惜？不可否认，企业中也有潜藏的“高人”，或许他们不善表达、性格木讷，不善广结人缘，只是勤勤恳恳地做好手头的工作，是很容易被忽略的角色。领导若能深入其中，做一些适当的观察与了解，就有可能发现原来他在某一技术领域是个行家。

现代社会的竞争，其实质就是人才的竞争。一个国家如此，企业亦然。如何科学、合理、有效地惟才是用，是摆在企业各级领导面前的首要难题。企业里没有无用的人才，只有不会用人的领导者。善于用人，不仅要善于将人才放在合适的位置上，更重要的是要知道如何最大限度地发挥他们的特长，知道如何充分利用他们的特点，甚至“变废为宝”。凡事都有一个安置的地方，一切都在它应在的地方。会用人既是最大的本事，也是一门艺术。它需要具备伯乐的智慧，既要通晓人性的各种弱点，又要懂得运用为人处世的种种技巧。正所谓“磨刀不误砍柴工”，身为企业的带头人，花点时间和精力去研究用人的奥妙是值得的。用错了人，不但不会给企业带来任何效益，反而会越帮越忙，而用对了人，将使你的工作更加轻松自如。

智慧悟语

没有无用的下属，只有不会用人的领导者。对于企业管理者来说，要善于用人，把每一个人安排在他合适的位置上，发现人才的优势并充分地合理地利用。

12。皮尔卡丹定律：人才组合形成最佳配置

定律概述

皮尔卡丹定律是由法国著名企业家、法国时装设计大师皮尔卡丹提出的，他认为：用人上1加1不一定等于2，搞不好等于0。言下之意是聚集一群智慧相等的人，不一定能使工作顺利进行，只有合理分工后，才能取得辉煌的成果。各个团队人才的排列组合无疑很重要，企业管理层在人事安排上必须考虑团队整体效应，使得各个成员的优势得到发挥，因为组合失当，常失整体优势；安排得宜，才成最佳配置。

在经济快速发展的时期，企业的竞争从某种意义上来说就是人才的竞争。合理调整企业内部人才的使用，可以事半功倍，下面用一个小实验说明人力资源组合的重要性。

把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放置一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物放在地上，第二间房子的食物分别多次从易到难悬挂在不同高度上，第三间房子的食物悬挂在屋顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，第三间房子的两只猴子死了，只有第二间房子的两只猴子活得好好的。

原来，第一间房子里的猴子一进房子就看到了地上的食物，为了争夺唾手可得的食物大动干戈，结果一死一伤。第三间房子的猴子虽然做了努力，但因食物太高，够不着，活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先按各自的本事取食，最后随着悬挂食物高度的增加，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，每天依旧能取得足够的食物。

从这个小实验我们可以得到人才资源合理使用的启示：如何实现人力的最佳组合，一直是人力资源管理者十分关注的问题。岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，反倒促进内耗甚至残杀，如同第一间房子里的两只猴子；而岗位的难度太大，虽努力却不能及，最后人才也被埋没，能力也被抹杀，就像第三间房子里的两只猴子。只有岗位难易适当，并循序渐进，犹如第二间房子里的食物，才能真正体现出人的能力与水平，发挥人的能动性和智慧。企业管理层在人事安排上必须考虑团队整体效应，使得各个成员的优势得到发挥。

工行江西九江分行经过多年的努力，全行人员总量得到了有效控制，并且提高了人均效率，促进了经营管理的较快发展。为此，该行把完善用工制度，优化人力资源配置作为人力资源管理的重点，最大限度地调动广大员工的积极性、创造性，着力推动全行经营管理更好更快地发展。该行通过合理确定管理类、专业类、销售类、运行类人员结构比例、核定各类别和各级机构岗位等级、工资档次总量和工资总额等措施，精简管理类、专业类和二线岗位人员，充实一线柜面操作人员和营销队伍。保证一线柜面人员总量适度增加，同时，从后台中选聘一批熟悉产品、具有较强营销能力的人员调整充实到客户经理岗位，保证客户经理占全行总从业人数的比例逐年增加。另外该行健全人员内部流动机制，着手构建内部人才市场，通过一定的方式促使人员从人员富余、资源贫乏区域机构调配到人员紧缺、资源丰富区域机构调配。完善员工内部交流平台，实行跨部门、跨岗位的人员调配，深挖内部人力资源，使人力资源配置更趋科学合理。该行通过合理组合使人力资源得到了合理有效的配置，最终成为行业的楷模。