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第一章 珍视人才留住开启成功之门的金钥匙（第3页）

但随着公司业绩的提高，岸信一雄开始居功自傲，对公司的规章制度一律不予遵守，对公司的改革措施更持敌对态度，公司的战略决策每次都是执行到岸信一雄的部门就止步不前。他不仅自己不再提高工作业绩，为公司创造价值，还对那些勤奋敬业的下属冷眼相对，嘲笑他们即使再干十年也休想获得成功。在他的影响下，所有下属都消极地对待工作，整个部门的工作效率直线下降。

董事长屡次对他进行批评教育，无奈他不但不改，还变本加厉，最后公司决定把他辞退。公司的这一决定在伊藤洋货行乃至整个日本商界都引起了不小的轰动。尽管公司内部的人都知道岸信一雄飞扬跋扈，但仍然认为辞退他是不公平的。面对舆论的尖锐质询，伊藤雅俊说：“秩序和纪律是我们企业的生命，我们不可能因为一个人而降低整个企业的战斗力。”

辞退岸信一雄后，食品部门的业绩连年上升，可见伊藤雅俊的决定是明智的。企业经营永远要以大局为重，不能因为个别员工影响整个企业的发展，对于企业中的“烂苹果”，就要及时清除。

在我们的可视范围里，要把６０％的眼光放在10%的人才身上，把１５％的眼光留给70%的庸才，把剩下的２５％的眼光坚定不移的盯住20%的小人。要趁那匙污水还没发臭之前，像变魔术一样把他悄悄的净化或排除，掌握并正确运用酒与污水定律，是管理者一项重要的用人能力，能够帮助企业达到最高的效率。

智慧悟语

俗话说：“一颗老鼠屎坏了一锅汤”，如果企业中有这样一颗危害到整个团队的老鼠屎，应该马上采取行动将其清除，否则后果将不堪设想。

7。首因效应：凭第一印象识人的技巧

定律概述

人与人第一次交往时给人留下的印象，在对方的头脑中往往占据着主导地位，这种效应即为首因效应。首因，是指首次认知客体而在脑中留下的“第一印象”。首因效应也叫首次效应、优先效应或“第一印象”效应。它是指当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象，个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。第一印象作用最强，持续的时间也最长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。

第一印象效应是一个妇孺皆知的道理，为官者总是很注意烧好上任之初的“三把火”，平民百姓也深知“下马威”的妙用，每个人都力图给别人留下良好的“第一印象”……心理学家认为，由于第一印象主要是性别、年龄、衣着、姿势、面部表情等“外部特征”，一般情况下，一个人的体态、姿势、谈吐、衣着打扮等都在一定程度上反映出这个人的内在素养和其他个性特征，比如不管暴发户怎么刻意修饰自己，举手投足之间都不可能有世家子弟的优雅，总会在不经意中“露出马脚”，因为文化的浸染是装不出来的。

有一位心理学家曾做过一个实验：把被试者分为两组，看同一张照片。对甲组说，这是一位屡教不改的罪犯。对乙组说：这是位著名的科学家。看完后让被试者根据这个人的外貌来分析其性格特征。结果甲组说：深陷的眼睛藏着险恶，高耸的额头表明了他死不改悔的决心。乙组说：深沉的目光表明他思维深遂，高耸的额头说明了科学家探索的意志。这个实验表明第一印象形成的肯定的心理定势，会使人在后继了解中多偏向发掘对方具有美好意义的品质。若第一印象形成的是否定的心理定势，则会使人在后继了解中多偏向于揭露对方令人厌恶的部分。

但是，“路遥知马力，日久见人心”，仅凭第一印象就妄加判断，“以貌取人”，往往会带来不可弥补的错误！《三国演义》中凤雏庞统当初准备效力东吴，于是去面见孙权。孙权见到庞统相貌丑陋，心中先有几分不喜，又见他傲慢不羁，更觉不快。最后，这位广招人才的孙仲谋竟把与诸葛亮比肩齐名的奇才庞统拒于门外，尽管鲁肃苦言相劝，也无济于事。众所周知，礼节、相貌与才华决无必然联系，但是礼贤下士的孙权尚不能避免这种偏见，可见第一印象的影响之大！

美国总统林肯也曾因为相貌偏见拒绝了朋友推荐的一位才识过人的阁员。当朋友愤怒的责怪林肯以貌取人，说任何人都无法为自己的天生面孔负责时，林肯说：“一个人过了四十岁，就应该为自己的面孔负责。”虽然林肯以貌取人也有其不应该之处，我们却不能忽视第一印象的巨大影响作用，因而必须通过提高自身修养来整饰自己的形象，为将来的成功奠定基础，搭好台阶。

对于管理者而言，应尽量避免凭第一印象用人，很多情况下，一个人的外表、礼节并不能完全反映其能力水平；对于个人求职者或者员工而言，应注意自己的形象，做到“表里如一”，为领导更快的发现自己的才能创造条件。

首因效应告诉我们，人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。实验证明，第—印象是难以改变的。而第一印象主要是依靠性别、年龄、体态、姿势、谈吐、面部表情、衣着打扮等，判断一个人的内在素养和个性特征。因此在日常交往过程中，尤其是与别人的初次交往时，一定要注意给别人留下美好的印象。要做到这一点，首先，要注重仪表风度，—般情况下人们都愿意同衣着干净整齐、落落大方的人接触和交往。其次，要注意言谈举止，言辞幽默，侃侃而谈，不卑不亢，举止优雅，定会给人留下难以忘怀的印象。首因效应在人们的交往中起着非常微妙的作用，只要能准确地把握它，定能给自己的事业开创良好的人际关系氛围。

智慧悟语

企业应做到避免凭第一印象用人，给人才准确全面的评价，个人要注意自己的形象，给用人单位留下良好的第一印象对以后的工作和发展是至关重要的。

8。格雷欣法则：不让人才白白流失

定律概述

格雷欣法则是一条经济法则，也称劣币驱逐良币法则，意为在双本位货币制度的情况下，两种货币同时流通时，如果其中之一发生贬值，其实际价值相对低于另一种货币的价值，那么实际价值高于法定价值的“良币”将被普遍收藏起来，逐步从市场上消失，最终被驱逐出流通领域，实际价值低于法定价值的“劣币”将在市场上作为主要流通货币。这一法则是以托马斯·格雷欣爵士（1519～1579）的姓氏命名的。格雷欣定律虽然是货币、金融领域内的著名定律，但在商业领域也有一定的泛化倾向，现在也被应用于管理学领域，即由于企业在薪酬管理方面没有充分体现“优质优价”原则，实际贡献不同而所得工资相同的职工在同一个公司工作将导致人才外流。

依着我们的良知，都不希望劣币驱逐良币，一般人才驱逐优秀人才，但实际上这样的事情的确是在发生，而且还很普遍。

十年前，ISO9000的顾问行业是十分受人尊敬的，从业的顾问都有不菲的年薪，他们中间的很多人都已经有做到企业高管的经历，从接受系统的培训到拿到顾问的执业认证大概需要超过一万元的个人投资。那个时候，这些优秀的顾问的确给受辅导的企业带来了价值，那价值远远超过了一纸通过体系评审的认证证书。但没过几年，这个行业就做滥了。辅导企业的费用降了一半，新入行的顾问月薪也就两三千元，有的顾问刚刚大学毕业，对体系没有什么深入的认识，对企业管理的内在规律更是一知半解，面对服务的企业，只会拿个模板做做文档。这样一来，认证企业对顾问和对认证的价值的期望一降再降，也就以拿到证为目标了，不会再有其他奢望。于是，愿意支付的顾问费也越来越低，在这种环境下越是好的顾问公司就越难生存下来。

在同一企业，由于旧人事制度与旧薪酬制度的存在等原因，一些低素质员工薪酬超出高素质员工，有些员工能力强反而报酬低，从而导致企业中低素质员工对高素质员工的“驱逐”现象比比皆是。

国企尤其是如此。一家经济效益颇佳的国有上市公司主管曾叙述了发生在该公司的难解之“结”：该公司年人均薪酬18000元左右，一般员工尤其是一线员工薪酬水平远超出本行业同类企业，但核心员工尤其是少数关键岗位员工薪酬却较多低于市场平均水平。该公司欲引入若干素质较高的计算机专业毕业生，按现行薪酬制度，每月薪酬只能略高于1000元，但市场水平却在3000元左右，高素质毕业生大多流向薪酬高的企业。因此，尽管公司对高素质计算机专业毕业生有强烈需求，却总未能如愿。有学者在为一些民企作薪酬设计咨询时发现，几乎每一民企均在不同程度上存在着低素质员工薪酬超出高素质员工，因而高素质员工被低素质员工所“驱逐”的现象。差别主要在于，在一些国企，低素质员工对高素质员工的驱逐具有系统性；而在民企，这只是薪酬管理的“例外”。

人们一般都认识到，人力资源素质是决定企业核心竞争力的关键性因素。据此并结合本文稍前分析可得出以下结论：如果容忍薪酬或人力资源管理的格雷欣法则继续起消极的作用，那么，在日益激烈的市场竞争中——尤其是在入世后国内亦国际化、全球化的市场竞争中，中国企业将会处于不利地位，极为被动。

遏制格雷欣法则首先必须树立新的薪酬观。对所有企业来说，均须将员工薪酬的提升，看作是员工素质提高、企业兴旺发达的重要标志。这是因为，处理得当，薪酬提升可以启动员工素质提升与企业效益提高的良性循环。企业中有能力的人得不到他该得到的报酬，对企业来讲是很可怕的事，它必然导致企业人才外流、竞争力下降；让有能力的人得到应有的报酬，将是吸引和留住关键员工、获得较强的人力资源竞争优势的关键。

智慧悟语

企业管理者应树立新的薪酬观，按照员工素质和工作水平合理分配薪酬，避免一般人才驱逐优秀人才，把真正的人才留在自己的企业中。

9。雷尼尔效应：搞好环境和氛围，留住人才

定律概述

所谓“雷尼尔效应”来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。校方曾经选择了一处地点，准备在那里修建一座体育馆。消息一传出，立即引起了教授们的强烈反对。教授们之所以抵制校方的计划，是因为这个拟建的体育馆选定的位置在校园内的华盛顿湖畔。一旦场馆建成，就会挡住了从教职工餐厅可以欣赏到的窗外美丽的湖光山色。原来，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。为何华盛顿大学的教授们在没有流动障碍的前提下自愿接受较低的工资呢？很多教授之所以接受华盛顿大学较低的工资，完全是出于留恋西雅图的湖光山色。西雅图位于北太平洋东岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼尔山峰，开车出去还可以看到一息尚存的圣亚伦火山。因为在华盛顿大学教书可以享受到这些美丽景色，所以很多教授愿意牺牲获取更高收入的机会。他们的这种偏好，被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。

华盛顿大学教授的工资80%是以货币形式支付的，另外20%是由美好的环境来支付的。如果因为修建体育馆而破坏了这种景观，就意味着工资降低了20%，教授们就会流向其它大学。可以预见，学校就不能以原来的货币工资水平聘到同样水平的教授了。由此可见，美丽的景色也是一种无形财富，它起到了吸引和留住人才的作用。雷尼尔效应应用到管理学中，是要求管理者给员工营造适当的舒适度，比如让员工得到认同感，尊重每一位基层员工，给员工一个能够“自我实现”的空间。

在当前的后金融危机时代，想求职的人很多，但作为企业来说想招到一个合适的人选并不容易，想留住好不容易招到的优秀人才更不容易，在争夺优秀人才的竞争场上，企业如何用最有效的方法留住优秀的人才呢？升职加薪固然是一个很好的办法，但不是最优选择，如果一个企业善于应用雷尼尔效应，就可以用较低的成本留住最优秀的人才。

在当前知识经济的背景下，仅仅靠物质来激励员工已经是越来越不适宜的选择。企业如果可以应用雷尼尔效应，把公司建立成一个温暖的大家庭，了解员工所需所想，培养好员工的忠诚度，即使开出的薪水要低于市场水平，员工还是会愿意留在这个企业工作。

例如对于有远大理想和创业激情的员工，高薪职业只是诱因，但如果他们的创意被采纳，这点是对他们工作最大的肯定。如思科的CEO钱伯斯刚毕业就受聘于IBM，他满怀激情和憧憬，却遭遇到IBM官僚体制的漠视，因此毅然离开。

企业如何有效的吸引和留住人才呢？无疑“以薪留人”是个不错办法，但更要拔高层次，在“以情留人”、“环境留人”上做文章、下功夫。

在亲情管理上下功夫，做到无微不至。人都是有感情的，而感情因素往往影响到员工对企业的忠诚度。因此，企业在奉行“客户至上”原则的同时，还应将员工置于核心地位，营造企业“大家庭”的氛围，尽可能的多关心员工，了解他们的真实想法，帮助解决各种问题和困难，真正对员工情真意切。